¿Y si estamos equivocados y todo esto del talento es “el mundo al revés”?
Llevo tiempo pensando, como lo he expresado en más de una ocasión, que las empresas no seleccionan ni contratan talento. Las empresas seleccionan y contratan a aquellos candidatos que consideran idóneos para cubrir la vacante que necesitan, bien sea a través de entrevistas técnicas, entrevistas personales u otras más complejas que se fundamentan en pruebas, assessments, test, entrevistas por competencias, BEI…
Sea cual sea el modelo, al final nos decantamos por una persona que consideramos que cumple todos los requisitos que precisamos para cubrir el puesto.
Pero en esa fase de la incorporación aún no podemos hablar de talento. Hablemos de “un buen fichaje”, si tenéis esa necesidad imperiosa de etiquetar cada una de las contrataciones que hacéis.
Digamos que el trabajo para potenciar el desarrollo de las personas, identificar a trabajadores clave e incluso detectar el talento interno, comienza una vez han sido incorporados, con la conocida gestión de las personas (talento, para otros). A través de esta gestión y con el uso de diversas herramientas que tenemos a nuestro alcance podemos fortalecer su desempeño para lograr alcanzar el mayor estándar de calidad en sus resultados. Existen medidas enfocadas a la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo y medidas para impulsar su desempeño y lograr sus objetivos. Medidas cualitativas y medidas cuantitativas, pero todas concentradas en un único fin: la felicidad organizacional y el desarrollo profesional como medidas clave para que las personas elijan quedarse con nosotros (retención, para otros)
Felicidad organizacional + desarrollo profesional= Gestión de personas.
Todas estas medidas citadas nos permiten aterrizar y tomar decisiones en base a planes de carrera, planes de sucesión, promociones, desarrollo profesional, asunción de responsabilidades, movilidad transversal, equipos funcionales…
Pero ¿Dónde queda eso del talento, entonces?
Según la RAE, talento es, una persona inteligente o apta para determinada ocupación.
Para mí una definición anodina dentro del ámbito laboral ya que siendo fiel a esta definición el requisito lo cumple prácticamente el 90% de los trabajadores de una empresa que han superado su periodo de prueba y están inmersos correctamente en el desarrollo de sus funciones.
Correctamente no es lo mismo que óptima o destacablemente.
De esas personas, muchas de ellas serían consideradas personas trabajadoras base, otros buenos trabajadores, otros grandes trabajadores y algunos destacarán, llegando a ser identificados como Talento. Unos tendrán un nivel de desempeño por encima de lo esperado y otros estarán en el límite de lo estrictamente necesario o deseado.
Sobre estos que están en ese límite, será la propia empresa la que debe valorar cuál es el estándar de calidad que quiere aplicar en la consecución de los resultados. Establecer los límites de lo que considera suficiente, aquello con lo que se conforma y hacer un escalado que evolucione de lo suficiente a lo óptimo. Ese escalado se convierte en el mapa de exigencia corporativa.
¿Dónde quieres posicionar tu empresa? Equipos de alto potencial o trabajadores que cumplan de forma correcta su trabajo.
La exigencia puede darse por categorías, áreas, roles…obviamente, no a todos podemos/debemos exigirles lo mismo. Aunque una cosa sí tengo clara, el conformismo organizacional no evoluciona. Solo es una noria movida por la inercia, pero de la que no se puede esperar un nivel de reacción efectivo en caso de necesidad.
Así que, según esa definición tan anodina de la RAE para un término que ha pasado a encabezar todos los rankings de artículos, webinars, fórums, masterclass, cursos, másteres…. prefiero evolucionar hacía la definición del Talento Organizacional o lo que cada empresa, según sus circunstancias y casuística, debe valorar en una persona para que entre dentro de su propia clasificación de talento interno.
Personalmente opino que, para tratar de talento interno a una persona, esta deberá ser la que acometa sus funciones de forma impecable, la que vele por la adquisición de nuevos conocimientos e incurra en la actualización permanente de sus conocimientos, la que logre sus objetivos e incluso identifique áreas con recorrido; aquella cuyo desempeño alcance óptimamente la consecución de las competencias establecidas como umbral para su rol y la que sea identificada como persona clave dentro del mapa del talento (sabiendo que su reemplazo sería difícil de satisfacer en el mercado a corto plazo); aquella que tenga el afán de superación de sus funciones, buscando la mejora continua de los procesos; aquella que no tenga miedo de asumir mayor responsabilidad (funcional o jerárquica) o enfrentarse a nuevos retos con actitud proactiva; aquella que se aleje de lo reactivo y proponga soluciones que impacten en sus funciones de forma efectiva.
Talento es una persona que trabaja en equipo, que se siente identificada, comparte y aplica los valores de la organización convirtiéndose en embajadora de la marca para los clientes, tanto internos como externos. Incluso, si vamos más allá, aquella que ayuda a crecer a sus compañeros ejerciendo un liderazgo natural como modelo base del comportamiento interno.
¿Quieres probar si tu talento interno está bien gestionado?
1. No tengas valores: Prueba no desarrollar el Employer Branding, ni ser coherente con los valores que tengas identificados para tu organización.
2. Chúpate el dedo y observa por donde viene el aire: Prueba ofrecer desarrollo/promociones sin que estén basadas en medidas objetivas y empíricas.
3. Pasa de largo: Prueba dejar de lado la meritocracia y dar paso al acomodo.
4. Oculta a la gente en el armario: Prueba traer de fuera y no aprovechar lo de dentro.
5. Lanza los libros a la hoguera: Prueba no ofrecer formación, ni desarrollo profesional.
6. Aburre: Prueba a no fijar objetivos retadores y motivantes, prueba a no medirlos, prueba a no dar feedback.
7. Echa más leña al fuego: Prueba por sobrecargar a los mejores.
8. No preguntes: Prueba por dejar de lado la comunicación y el engagement racional.
9. No comuniques: Prueba no tener diccionarios de competencias, ni aplicar la trasparencia para definir y establecer lo que se espera de cada persona, sus funciones, su rol, su área de actuación.
10. No te preocupes: Prueba por no escuchar, no motivar y no hacer sentir parte de la organización.
La criba natural no se hará esperar y habrás conseguido que todo tu talento interno desaparezca de un plumazo, ¡habrás hecho magia!
Ahora bien, una vez dicho todo esto, vuelvo a mi primera pregunta: ¿Te has parado a pensar alguna vez que tal vez estemos equivocados y que todo esto del talento sea “el mundo al revés”?
Pues sí, porque tenemos que dejar de mirarnos el ombligo y dejar de pensar que somos nosotros los que seleccionamos «talento». Lamento deciros que es el talento quien nos selecciona a nosotros cuando ve en nuestra oferta que seremos capaces de satisfacer sus intereses, inquietudes y necesidades. Somos nosotros los que nos enfrentamos a un proceso de selección del candidato frente a muchas otras empresas en el mercado. Es nuestra empresa la que puede ser la candidata idónea o no. Es nuestra empresa la que es sometida a juicio mediante la consulta en redes y opiniones de foros. Es nuestra empresa la que será valorada o descartada en función de lo que puede llegar a ofrecer y cómo de identificado se sienta el candidato con nuestros valores.
Es nuestra empresa la que es elegida día tras día por las personas, para seguir o no con nosotros.
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