En todos estos años he sido testigo, de primera mano, de la evolución que ha ido sufriendo el departamento de RRHH ya no solo por el cambio de nombre (Personal, RRHH, Talento, Personas…) si no por el de la transformación de las funciones y relevancia dentro del negocio.
He ido viendo como ha sido un departamento que ha pasado, exclusivamente, de realizar nóminas y trámites laborales; a departamentos donde esto estaba externalizado y se enfocaban más a formación y desarrollo; a departamentos que introducían ciertos aspectos relevantes a la parte de negocio…Pero en todos ellos siempre había una carencia de algo. Finalmente se ha dado el paso (más los que seguirá dando, por suerte para nosotros) dando lugar a un departamento incluido dentro de la parte de negocio, con métricas establecidas, con análisis de KPIs, con estrategias propias de área y globales de negocio, con alta carga funcional en el desarrollo y bienestar de las personas, con alta responsabilidad en la satisfacción del empleado como aporte de valor… Las empresas ya no solo son cliente-céntricas, sino que han evolucionado a ser persona-céntricas, entendiendo a estas últimas como un satélite que orbita entre ambos.
El negocio cuida al cliente, el área de personas cuida a las personas que atienden al cliente y en empresas actuales todos cuidan de todo con una visión 360º…Si uno de los eslabones falla, la cadena se rompe.
Todos estos cambios demuestran que según hemos ido evolucionando, los grandes directivos se han dado cuenta de la cantidad de sinergias que existen entre ambos mundos. Ya no pueden separarse.
Claro que estos cambios no han sido una casualidad…sino una causalidad. Todos los cambios son consecuencia de algo…la causa de la propia evolución de las personas, las organizaciones…
Ahora las organizaciones tienen, o deberían tener, el enfoque puesto en la visión del aporte desde todos los rincones de la empresa al negocio. No son entes diferenciados, están vinculados y cohesionados.
Las organizaciones
Actualmente me estoy leyendo un gran libro “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux en el que clasifica las organizaciones en su evolución por colores: Rojo, Ámbar, Naranja (donde se concentran la mayoría actualmente) y Verdes o Tale.
No seré yo quien destripe el contenido, altamente recomendado. Pero sí seré quien afirme y apoye lo que en él se narra.
Evolución
La evolución no tiene porqué ser disruptiva (término tan cansinamente usado como el de talento) sino que sucede como consecuencia de cosas que han caído en desuso o no tiene cabida en la evolución de la propia sociedad o naturaleza.
Dicen las malas lenguas que los dedos de los pies de los humanos acabarán estando unidos ya que la naturaleza va eliminando aquellas cosas que no son útiles. De ahí que el pelo haya ido desapareciendo de algunas partes de nuestro cuerpo, que hayamos ido caminando cada vez más erguidos, que nuestros dedos hayan perdido la fuerza que tenían hace millones de años….De ahí la evolución de las especies, la cual tuvo que poner un tal Darwin sobre la mesa, el cual fue muy criticado, como es natural, por romper los esquemas de quienes tan a gusto dormían sobre sus almohadas (si quieres vivir los sueños, sácalos de la almohada). Y eso es lo que pasa, que el cambio genera inquietud e incluso, a algunos, llega a ser un auténtico quebradero de cabeza.
Evolucionamos hacia lo práctico, mejorando lo presente. Si te dijeran que pintaras un cohete, y luego te dieran una segunda oportunidad, tratarías de esforzarte en mejorar el primer dibujo. Nunca dirías “voy a hacerlo peor” porque evolucionar significa pivotar, alterar las cosas, aunque sean de forma sutil, enriquecerlas… Sin duda alguna, alerta a los soñadores, toda evolución no siempre conlleva mejoras. ¡Pero estamos de suerte! alguien inventó la palabra resiliencia, para aprender del error y seguir caminando y lo más curioso es que los inteligentes saben hacer uso práctico de ella. Y corregir el error, decidir algo nuevo o incluso volver a atrás…también es evolución.
Esto en menor escala es lo que nos obliga a que las organizaciones sigan evolucionando y por ende los departamentos que las forman. Es una cuestión práctica y de eficacia. Siguiendo el modelo Kaizen Japonés de las 5s, desechar lo que no vale, no es útil o no sirve cobra vital importancia. No hablaré de desechar, al menos en este contexto, sino que me quedo en un término medio en el que tal vez se trate de enriquecer y aprovechar todo lo que cada área y cada persona puede aportar al negocio. Pero para eso hay que romper muchas cosas, muchas etiquetas, costumbres, normas…hay que dar un paso y permitir confiar y saltar sin red. Recuerda que la resiliencia, aún sigue en el diccionario.
Enriquecer y aprovechar.
Y aquí entra de lleno la gestión de las personas. Algo que en la evolución organizacional ha ido cobrando mayor peso. De la autocracia hemos pasado a la democracia. Del liderazgo autoritario al transformacional, pasando por muchos estilos. Uno no ha suprimido al otro, solo que ahora hay un abanico más amplio de estilos que nos permiten adaptarnos a cada situación. En épocas de esclavismo, solo había uno…creo que no es necesario decirte cual.
¿Y por qué se han dado esos cambios?
Porque la naturaleza del propio ser humano se ha ido transformando. De ahí que ahora nos tengan hasta clasificados por generaciones (¡qué manía!). Muchas veces, en conversaciones con amigos hablamos de cómo éramos nosotros (los de 40, 50 años…) a las edades de los niños de 12/13 años de hoy en día. Y nos quedamos perplejos al observar cómo han cambiado las tendencias y cómo nosotros éramos “más niños” a esas mismas edades. La infancia se ha acortado y la adolescencia se alarga. Al igual que las edades se han ido alterando, nos casamos más tarde, tenemos hijos más tarde….Por lo que la visión de “persona mayor” se ha post-puesto por unos años.
Si filtramos un poco y seleccionamos por edad, un porcentaje amplio de los grandes directivos de nuestro país se encuentran actualmente ubicados en el rango de 50-55 años, con la problemática de que muchos de ellos pretenden dirigir sus organizaciones con un estilo muy ligado a los modelos antiguos. Les pregunto a mis queridos directores: ¿Cómo puedes echarte las manos a la cabeza pesando que los niños de 12 años ya no son lo que tú eras, pero no hacerlo cuando diriges una empresa utilizando un modelo de organización de hace 25 años? Simplemente absurdo e incoherente. Ya no tiene cabida en pleno SXXI.
Aquellos que pasan los 50s, la otrora edad del vértigo emocional y existencial, ahora viven otro momento, están más preparados que antes y muchos demuestran que tienen carrete para seguir. Ya no están en edades “frágiles” sino que están en un momento de plenitud, con grandes cosas por hacer aún en mente. Antes a los 50 muchos eran abuelos… ¡ABUELOS! Y en cambio ahora muchos se enfrentan a hijos adolescentes, e incluso a algún recién nacido. Su visión actual de las cosas no está tan desfasada y tienen la capacidad suficiente para seguir de cerca las tendencias de los que vienen pisando fuerte. ¿Por qué no aprovechar estos años de “asueto” que nos ha regalado la vida? ¿Por qué algunos deciden anclarse a que “tiempos pasados fueron mejores” como reminiscencia de sus duros comienzos? ¿Por qué forzar un equilibrio perfecto cuando tienen todos los ingredientes para hacer viable que las organizaciones sigan evolucionando? Tienen las riendas del cambio en sus manos, tienes la posibilidad de implantar y transformar las empresas, tienen capacidad para trasladar la misión y visión de las organizaciones hacia un modelo más evolutivo donde el desarrollo individual se incorpore dentro del colectivo.
Hay saltos generacionales a todos los niveles. Las personas provocan los organizacionales y vivir de espaldas a eso es vivir en contra del mundo. Si no evolucionas tu mentalidad, nada de lo que te rodea lo hará. Te sentirás fuera de órbita.
Los de 20/30/40 tienen otros objetivos en la vida. Ya no existen los miedos que tenían nuestros padres. Ahora buscan primero la satisfacción, sentirse realizados, moverse hasta encontrar algo que les llene y volver a buscar cuando ya les ha llenado, el eterno inconformismo, el sentirse libres, el poder conciliar, el no sentirse encajonados, el crecer, el “rechistar” …y tenemos que adaptarnos a ello.
De ahí que ahora ya no valga que haya un departamento haciendo nóminas. Eso lo hace un simple programa. Ahora lo que se necesita es quien actúe como nexo entre el trabajador y la empresa, quien se preocupe por hacer de la empresa ese lugar donde la gente se quiere quedar, ayudar a que la gente encuentre satisfechas sus necesidades e inquietudes, crear entornos colaborativos, trabajar en nuevos modelos organizacionales, trabajar en que las personas cada vez sean más polivalente y transversales, evitar que se aburran y que puedan pivotar en sus funciones. Ya no vale el anclaje profesional, el conformismo ni el cobrar a fin de mes. Eso se ha quedado antiguo, la gente quiere más.
Porque no lo dudes, aunque tu te creas la mejor empresa del mundo, no lo eres. Si trasladamos el concepto de océano azul/rojo de negocio al entorno de personas, te aseguro que hay un inmenso océano, cada vez más azul que rojo, en el que hay sitio para todos los que siguen evolucionando. De ti, mi querido director depende.
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