VAMOS POR EL BUEN CAMINO

Mi querido director, llevo días leyendo atentamente posts en Linkedin, buscando inspiración para mi siguiente artículo. Me ha costado. Veo que nos enrocamos en determinados temas. Pero tras mucho leer, creo que la he encontrado.

Soy la persona más crítica que hay hacia el mundo organizacional y el bienestar del empleado. Soy la que te planta cara a ti, «Mi querido director». Porque nunca seré conformista y porque creo que la única forma de que cambien las cosas es buscar, de forma constante, cómo podemos mejorar.

Me sorprende gratamente ver como mucha gente ha dedicado un post de agradecimiento a «Mi querido director» y veo que ya empieza a extenderse en mucho sectores. Personas que, en resumen, decían estar viviendo situaciones complicadas en lo personal y sentían que tu estabas ahí, ofreciendo el apoyo que necesitaban en ese momento y como facilitador, sustento y apoyo para su conciliación entre lo profesional y lo personal.

No quiero usar el término de conciliación. Conciliar es tener horarios flexibles, adaptar lajornada a las necesidades diarias (esenciales y básicas), aprovechar los ritmos para sacar el trabajo en las mejores condiciones de calidad y tiempo…conciliar para mi es, hacer la vida bonita para que podamos DISFRUTAR de lo profesional y lo personal. Pero, hay cosas que no hay que conciliar, simplemente deben ser así. Nos enganchamos a esta palabra ya para todo. Pero no deberíamos hablar de «medidas de conciliación» cuando alguien tiene que acompañar semanalmente a un hijo a sus sesiones de quimio, a su tratamiento para el autismo, o infinidad de situaciones más.

Y no puedo más que decir…¡Bravo! Porque con todos esos posts se detecta que muchos de vosotros estáis empezando a entender la importancia de establecer el equilibrio entre lo productivo y lo meramente humano. Tú ganas y el trabajador gana…

Hace unos días escribí sobre la permanencia. Y como aún hay quien cree que el sentido de pertenencia se pierde cuando la gente no está en la oficina….Nadie va a elegir NUNCA a una empresa por encima de sus hijos, de sus padres, de sus necesidades básicas y prioritarias, de su enfermedad, de su tristeza… Pero en cambio, la elegirá PARA SIEMPRE cuando esas necesidades estén cubiertas y se sientan arropados.

¡Arriba ese principio de Maslow aplicado a la permanencia!

Te hago una reflexión, «Mi querido director», ¿Por qué seguimos con la necesidad de tener que elegir? ¿Por qué tenemos que seguir angustiados en situaciones personales porque no tenemos el apoyo de la empresa? ¿Por qué el final del colegio o días sin cole nos supone uno de los momentos de mayor tensión y agobio anual? ¿Por qué el verano es estresante? ¿Por qué tenemos que agendar con miedo el tratamiento médico de un familiar? ¿Por qué tenemos solo 2 días para enterrar el dolor de perder a un ser querido? ¿Por qué algunos tienen situaciones personales complejas que no eximen de su buen hacer profesional pero solo necesitan adaptación?

…¿Por qué no preparamos la sociedad hacia un equilibrio justo? Todos con obligaciones y derechos, pero en un entorno de flexibilidad, adaptación y…¿vida sana?.

Y hablo en términos de sociedad porque este ejercicio de bienestar debe recaer en todos. Mientras siga habiendo personas (trabajadores) que abusen de la confianza y que se aprovechen de las situaciones… muchas serán las empresas que, desde la desconfianza, no se atrevan a dar el paso, que consideren que la monitorización de las personas es correcta y que sigan pensando que «la hora» es sinónimo de productividad.

Hoy quiero seguir desde la casilla del optimismo, del orgullo y de la positividad. Quiero pensar que se está logrando dar grandes pasos hacia el futuro. Que estamos saliendo del canon de los libros e innovando para seguir evolucionando a modelos donde cada vez la gente se sienta más plena trabajando.

Gracias. GRACIAS «Mi querido director», competencia inclusive, que te esfuerzas cada día en mejorar tus políticas en bienestar. Por invertir en tu gente; por primar a la persona por encima de la facturación; por reforzar tus equipos de Personas (RRHH) para lograr mejores resultados; por preferir ir un poquito más despacio, a cambio de tener equipos consolidados y felices; por tener un alma de colores y corazón. También a los compañeros que lo son con todas su letras. Y a todos los millones de trabajadores que son justos con sus empresas, consiguiendo que estas se desenvuelvan en un ritmo de confianza y profesionalidad, permitiendo que estas políticas puedan llevarse a cabo.

Yo, solo concibo trabajar en empresas en las que los números solo estén en un Excel y donde las personas sean tratadas con dignidad y respeto. Y, de momento, he tenido la suficiente confianza en lo que hago como para no querer estar en sitios donde las medidas sostenibles no han tenido cabida. Quiero estar en un entorno donde puedo seguir implantando procesos que ayuden a deshacer el nudo en el estómago que nos genera, muchas veces, nuestra vida personal. Y, sobre todo, quiero que las cosas pasen, sin quedarme atascada en catálogos de beneficios, en intenciones, ni buenas palabras para «escurrir el bulto». Las cosas solo pasan cuando las haces, mientras tanto son solo cúmulos de intenciones incumplidas de frustración.

Actualmente, confieso que vuelvo a sentirme en una empresa que me permite vivir ese «match» absoluto en eso del bienestar organizacional. Donde incluso yo misma he llegado a sorprenderme con algunas medidas que quedan muy lejos del mercado. Porque esa es la clave, no moverse por un mercado que te marca el ritmo, sino por tu plena convicción de cómo deben ser las cosas para que la gente sea feliz.

Muy orgullosa de ver la evolución en tantos post positivos en LinkedIn a tantos «Mi querido director» que se están subiendo al carro de la sostenibilidad social… ¡Vamos por el mejor camino!

HOY SÍ HABLARÉ DE TALENTO

Hoy sí voy a hablar de talento. Los que me conoceréis quedaréis sorprendidos de que yo emplee ese término. Y es que os contaré un secreto, ¡realmente creo en el talento! Soy una de las personas más comprometidas con ello, porque conozco de primera mano el gran trabajo que supone conseguir desarrollarlo. Llevo muchos años trabajando en ello y es precisamente por esto por lo que suelo ser muy, muy, muy crítica con que se utilice sin ningún tipo de rigor.

Que llamemos talento a los trabajadores desmerece el apasionante trabajo de gestión que hay, o debe haber, detrás de todo ello. Es un trabajo muy duro, costoso y arduo. Como dije el otro día en un curso, las personas son complejas, no complicadas. Y ya solo eso dice mucho de todo lo que exige la correcta gestión de las personas, entendiendo las distintas dimensiones que hacen que una persona sea como es. No venimos con manual de instrucciones y lo que vale para una, no vale para el resto. Pero la psicología organizacional nos da ciertas pautas y herramientas que nos ayudan a poder entender, por lo menos, determinados comportamientos, respuestas y reacciones.

Todos los que me leéis estáis acostumbrados a oírme decir que rehúyo, todo lo que puedo, de la palabra talento. Lo hago porque si clasifico a todo trabajador como talento, dejo de tener verdaderos perfiles de alto rendimiento y potencial en mi empresa. Dejo de considerar al auténtico talento y desmerezco la gran labor de los gestores. Dejo tener en el foco el plan de acción que debo hacer con cada uno de los trabajadores para conseguir desarrollar su posible talento, si es que lo consigo.

Mi deseo sería que todos llegaran a serlo. La realidad es que un porcentaje de la plantilla nunca llegará . 

¿Y cómo podemos gestionarlo?

Yo suelo utilizar varias herramientas. Pero hoy quiero compartir las dos que más tiempo llevo utilizando para la gestión del talento. Entendiendo por gestión no solo el “mandar/coordinar el trabajo” como jefes, si no ser capaces de desarrollar a las personas para que den lo mejor de sí mismas con plena conciencia del correcto desarrollo de sus competencias, capacidades y compromiso mutuo. 

Cuando tienes la gran suerte de dar con responsable de los que gestionan de verdad, no necesitarás que nadie lo diga. Lo sentirás a cada momento y tu nivel de satisfacción y compromiso será muy elevado. Pero no todos, por desgracia, tenemos la misma suerte. Así que desde RRHH tenemos que impulsar y aspirar a que los líderes y primer nivel de management se conviertan en auténticos gestores de personas. Solo eso nos hablará de una empresa que funciona por gestión y que pone al trabajador en el centro.

Mis matrices clave

Hace más de 9 años comencé a trabajar con estas dos matrices y los resultados han sido siempre muy satisfactorios.

Muchas, muchas, son las organizaciones que tienen instaurados evaluaciones de desempeño por proyecto, por competencias, por objetivos, por resultados…pero pocas son las que posteriormente explotan el dato más allá de las meras variables o registros burocráticos. Una tediosa tarea que exige una inversión enorme de tiempo para abandonarlas finalmente en un archivador.

Siento decir que aquellos que realizan estas evaluaciones (muchas de ellas modelos descargados de Google sin ningún tipo de adaptación) una vez al año y a posteriori no contrastan, analizan, explotan resultados, ni realizan planes de acción personalizados, lo que tienen son puntos de control anual y un tremendo problema de gestión.

No es lo mismo trasladar a un trabajador un resultado en un momento puntual, que hacer lo mismo con un plan de acción posterior en el que ambos se comprometan a seguir evolucionando.

Lo primero no es más que mal-gestionar la expectativa y satisfacción de un empleado. Lo segundo es una manera de comprometer e involucrar a las personas en su propio desarrollo profesional atendiendo a sus necesidades y áreas de mejora y una forma de desarrollar su sentido de pertenencia.

Un mapa de talento bien trabajado es el verdadero retorno de la inversión que lleva la realización de tantas “mal llamadas” evaluaciones y seguimientos. Es la herramienta que nos permite clasificar a todos los miembros del a organización en un marco de desarrollo profesional y asunción de nuevas responsabilidades según el plano que deseemos y para el que estén capacitados, horizontal o vertical, según sus resultados y las evidencias recogidas a lo largo del ejercicio.

Para ello plasmaremos los datos recogidos a lo largo del periodo en cuanto a competencias y desempeño. Es decir, lo relativo a su rendimiento y las competencias que emplea para ello. Una vez tenemos identificado a cada trabajador en una de las cajas del mapa del talento (personalmente suelo emplear el de las 9 cajas) solo ahí podremos empezar, realmente, a gestionarlas. Porque las entenderemos en todo su espectro según sus resultados.

Esta matriz nos ayudará a entender la situación real de la organización. Nos ayudará a ver perfiles potenciales, perfiles ejecutores, perfiles de bajo rendimiento, perfiles poco motivados y un largo etc. Su análisis es minucioso y aportar mucha información.

Ahora que ya las tenemos posicionadas en nuestro mapa, trasladaremos, de forma individual, a cada persona a la segunda matriz, la de competencias enfocada al sabe, quiere, puede.

¿En qué consiste?

En identificar a cada persona del equipo respecto a estos tres pilares ayuda a poder identificar las acciones que tenemos que hacer, a título individual, con cada uno de los empleados.

·      Identifico que no sabe: capacito.

·      Identifico que no puede: investigo de qué recursos carece para facilitárselos;

·      Identifico que no quiere: me centro en la motivación y satisfacción en el puesto de trabajo.

Una vez analizado esto podremos empezar a trabajar en los planes de acción individuales que nos ayuden a trabajar en la mejora continua de los trabajadores. Para ello, se mantendrá una reunión con cada uno de forma individual para adquirir compromisos y consensuar su plan de mejora. Se analizarán en conjunto las áreas de mejora y se consensuará el marco de desarrollo. El gestor estará atento a la evolución de cada uno y para ello realizará seguimientos y sesiones de feedback individuales periódicos para la detección y corrección de las desviaciones del plan, así como para poder seguir teniendo muy presente la estrategia empresarial. Un plan de acción mal ejecutado solo será una fuente de engaño y frustración de un empleado. El compromiso debe ser mutuo.

Todo esto puede ser enriquecido con entrevistas y reuniones individuales anuales, de manera que podamos ir recogiendo información de cada uno. Estas entrevistas deberán ser gestionadas por alguien acostumbrado a analizar perfiles y con conocimientos de psicología, puesto que de la información que se extraiga, podremos ajustar el posicionamiento de cada uno en la matriz para ayudar en el asesoramiento del plan.

Gestionar no es sencillo. Muchos piensan que son «jefes» por el simple hecho de tener a personas bajo su cargo. Claro, que muchos jefes han llegado a serlo por cuestión de tiempo de permanencia y no de capacidad. Pero ser jefe significa poder dar un paso atrás en cualquier momento y que el trabajo no se vea afectado. Significa estar con la tranquilidad de que las cosas siguen funcionando, aunque no esté encima. Significa poder ocuparse, sin preocuparse. Significa que sus colaboradores estarán satisfechos, motivados y comprometidos. Ser «jefe» supone motivar para la autonomía, la participación, la aportación colectiva; pero también para la evolución y desarrollo de su equipo. Ser jefe no es colgarse una medalla, es celebrar cada una de las que otorga a su equipo. ser jefe es sentirse orgulloso, no ser orgulloso. Ser «jefe» es equivocarse, rectificar, aprender y reconocer.

Ser jefe supone escuchar y entender a tu equipo. Ser jefe supone quitarse las etiquetas de la cabeza para empezar a trabajar con criterio y no por impulso, nepotismo o dejadez. 

PRODUCTIVIDAD O PERTENENCIA

Y parece que ahora no nos queda más remedio que posicionarnos en una u otra. Cuando podemos volver a tenerlo todo, con sensatez y equilibrio.

Mucho hablamos de la satisfacción del trabajador, del “engagement” y del reto que tenemos en los departamentos de RRHH para conseguir que los equipos se sientan parte del proyecto, parte de la empresa.

Llevamos muchos meses, muuuchos, oyendo hablar del teletrabajo. Comenzamos con la energía y exaltación del momento. Todo eran maravillas y bondades detrás de los arcoíris que pintaron nuestros niños. Pero pasaron días, semanas, meses…y se empezó a ver el cambio de tendencia en las opiniones de los expertos. Pero no solo de los expertos, sino de la gente de “a pie”, de los vecinos, los amigos…de la increíble “panacea” pasamos al “no estaría mal vernos de vez en cuando” y finalmente apostar por “un par de días ir a la oficina me haría salir “de la cueva”.

Las barbas crecen, los moños se han puesto de moda… Y los expertos no acaban de decidirse, ni dar un veredicto homogéneo. Ya nadie sabe nada, porque estamos exhaustos, cansados, desgastados y sin poder hablar un poco de más, por si mañana resulta que es un poco menos. Y los días pasan y pasan…ya no sabes si ha sido uno más o, como yo siempre digo, uno menos.

Y es que esto, ni es teletrabajo, ni es conciliación, ni es nada de nada. No es más que el día de la marmota, alimentado por la incertidumbre y viéndolas venir; a veces a través de las ventanas y otras de unas gafas empañadas.

Una cosa tenemos clara, seguridad y salud de los trabajadores por encima de todo. Y en eso estamos, por eso apostamos y a eso nos dedicamos. Ya no es cuestión de teletrabajo o no. Es cuestión de una situación incierta, constante y sostenida. Y eso psicológicamente merma el estado de ánimo.

Pero, aquí entran en juego las leyes, las cuales nos fiscalizan invadiendo nuestros convenios. Un decreto, otro decreto…y cuando avanzas se desdicen y vuelta a empezar. Dimos tres pasos hacia adelante en cosas que ¡jamás imaginamos! Lográbamos tocar la futura conciliación y estado de bienestar, pero sacaron de una chistera una norma retrógradamente moderna que hace que muchos empresarios empiecen a dudar, mientras desgastan sus huellas en la calculadora comprometiendo lo que era en una situación tan dramática, la única esperanza que teníamos de mirar al futuro.

Y lo peor de todo, la norma de hoy ¿valdrá para mañana? Sin tener en cuenta unos cuantos artículos que han quedado en un limbo legal que…ríete tú de la disparidad que estamos viendo estos días según de quien seas y según por donde vengas. Es lo que tiene la soga al cuello, al final aprieta y ahoga, aunque nos la quieran poner de seda.

No seré quien dude de la productividad que aumenta la modalidad de teletrabajo. Es indiscutible; hay menos distracciones, mayor concentración, mayor libertad… y las horas laborales luchan contra un reloj que se ha vuelto algo más liviano; aunque no os dejéis timar, porque cada día nos hace creer que hay alguna hora de más. El tiempo juega a engañarnos y (entre nosotros) nos dejamos engañar.

Pero ¿Qué ocurre en términos de sentido de pertenencia?

Que se resiente, indudablemente. El clima laboral está sudando, la comunicación hace estragos, la fluidez se ha vuelto torpe y el feedback, apoyo y seguimiento de los equipos es perezoso. No existen las, tan necesarias, conversaciones informales porque esas, de por sí, cuesta planearlas. Y ya si hablamos de agendarlas…me parece el colmo del disparate.

Las reuniones nos ahogan las horas y, reconozcámoslo, muchas ridículamente improductivas, absurdas y fieles a la Ley de Parkinson “si han programada una hora, alarga, alarga…que hay que rellenar hueco”.

 “Ya hablamos en el próximo café virtual que tendremos el próximo 17 de marzo a las 13h”…¿Cómo puede ser espontáneo algo tan tremendamente calculado?

¿Pero realmente que buscan las empresas, solo productividad o que las personas se sientan parte de algo que no solo paga una nómina a final de mes? Entrega y compromiso por algo abstracto, es difícil de mantener. Se ve en las rotaciones, las cuales están incrementando en muchas empresas porque ya da igual, dónde, cuándo y con quien…al final, solo hablas con una foto dentro de un círculo.

 Ficticio y antinatural porque el ser humano es un ser de contacto, de cercanía y grupo. Desde la prehistoria nos hemos desarrollado en grupos, tribus…cambiar algo así, no es sencillo y traerá consecuencias psicológicas y sociales.

Habrá quienes nieguen la mayor y me digan que no tengo razón. Como siempre, lo entiendo y respeto. Pero mientras las paredes de las oficinas siguen vacías esperando una voz para producir un eco, las empresas luchan por seguir velando por la satisfacción de los empleados. Ahora es nuestro mayor reto y a veces es complicado y frustrante. Es tirar de un carro con una cuerda y las manos abrasadas.

Los tiempos han cambiado, la pandemia nos ha cambiado. Tenemos que hacernos a nuevos escenarios, a nuevas fórmulas…de eso nadie duda. Pero en el equilibrio está el acierto. Ni mucho de uno y poco del otro, ni viceversa. Las cosas no son blancas o negras, hay términos medios. Y cuanto más en el medio nos posicionemos y menos extremos haya, más absorberemos de lo uno y lo otro para conseguir un todo.

DE AGILISMO Y PNL

No puedo evitar pensar en el fenómeno de agilidad, el cual está revolucionando nuestra forma de trabajo y asociarlo inconscientemente con la PNL y la Psicología.

¿No os habéis dado cuenta de que la vida de un ser humano no es más que un proyecto de larga duración que nunca acaba y siempre está sujeto a evolución y mejora? ¿A qué os recuerda esto?

Uno de los principales valores del agilismo es el solapamiento de tareas, no es necesario acabar una para empezar la siguiente, como en los modelos predictivos…esto además exige transversalidad ¿no hay algo más ligado a nuestro día a día sin ser expertos en la materia (ni tener ninguna certificación): trabajo, casa, familia, amigos, pareja? Evidentemente no puedes dejar todo de lado mientras te dedicas exclusivamente a una de ellas. Transversalidad, en un entorno complejo.

Somos un proyecto lleno de historias de usuario, que catalogamos y priorizamos en base a nuestras necesidades del momento. Decidimos cómo actuar y qué hacer; y siguiendo la teoría de la pirámide de Maslow decidimos seguir el proceso incremental, una vez que hemos superado cada uno de los “sprints” de nuestra vida. A veces, hacemos retrospectiva, nos paramos y hacemos balance de cómo nos van las cosas y en base a eso decidimos cambiar determinados hábitos o comportamientos: dejar de fumar, ir al gimnasio, aprender inglés…

Si pensamos en el ser humano como tal, sin duda alguna en un marco Cynefin es Complejo…¡a ver quién tiene el manual de instrucciones para conseguir patrones de comportamiento que se repitan en todos nosotros y de la misma forma sin tener en cuenta nada más! …un vínculo perfecto con el mundo de la PNL.

No es que “seamos raros” o que «nadie nos comprenda».

Cada uno tenemos nuestra propia realidad, y los acontecimientos acaecidos durante la vida nos dotan de impresiones según la forma en la que los hemos percibido. Nos han ido construyendo. Vamos acumulando experiencias, las vamos almacenando en nuestro interior y de ahí nos surgen más caminos para encontrar soluciones y ser más ágiles en nuestras decisiones. A más experiencias vividas, más amplio será el abanico de posibles caminos que nos ayuden a solucionar otras situaciones, más capacidad de estimación tendremos.

¿Acaso hay dos personas iguales? No, porque cada una se desarrolla y evoluciona según sean sus circunstancias. Incluso dos gemelos, nacidos a la vez y criados de igual forma, nunca llegarán a ser idénticos en su evolución o formas de ver/entender las cosas. Dentro de la PNL, hablar de que “el mapa no es el territorio” o que las experiencias que vivimos amplían nuestras capacidades de respuesta son uno de los fundamentos del agilismo ya que comparte muchos de sus principios, hablamos de evolucionar, adaptarnos, ser flexibles…La evolución propia de las personas no es plana, sino que es incremental, va añadiendo conocimiento y experiencias que van trasformando a las personas poco a poco. Somos lo que somos porque vivimos lo que vivimos. “Yo soy yo y mis circunstancias”, soy el Product Owner de mi vida porque siempre voy a estar ligada a ella, mientras dure el proyecto.

No somos un ente que nace y es lineal, o programable, hasta que muere. Evoluciona, se adapta y es absolutamente imposible saber con certeza cómo será o quién llegará a ser a lo largo de su vida. Se enfrentará a tantas situaciones que le harán ir forjando la persona que llegará a ser hasta que deje de serlo. Y esas situaciones, según la PNL serán enriquecidas día a día.

Podemos prever algunas cosas, pero se pueden ver truncadas por la situación, el entorno o “la tribu” a la que pertenecemos…Vamos, que el cuento de la lechera es la clara moraleja del agilismo. Deja de hacer planes hasta que no tengas realmente el cántaro lleno, partir de suposiciones y conjeturas no es más que el error de una planificación. Toma lo que tienes realmente y ponte a ello.

Incluso dando un paso más en el agilismo y las personas, podemos relacionar los OKRs con nuestro propósito en la vida. Un ejemplo claro. “Conseguir ser feliz en la vida”. Tienes tus propios objetivos, por ejemplo, formar una familia, tener un trabajo satisfactorio y viajar. Hacemos nuestras estimaciones ¡E incluso sacamos los KR de para cada uno de esos objetivos de nuestra vida”: Familia: tener 2 hijos y un perro; Trabajo: estudiar una carrera y hablar 2 idiomas; Viajar: hacer cada año 1 viaje internacional!

De vez en cuanto haces recuento de tus KPIs existenciales, pero sin caer en la parálisis por análisis porque la vida no va a parar a esperar a que terminemos de echar cuentas… medimos lo esencial, necesario, justo y seguimos adelante. Y si vemos que nuestros KR no son cumplibles, podemos desecharlos para encontrar otros que nos ayuden a nuestro objetivo. Y de eso se trata, de seguir adelante y no quedarnos estancados esperando a que se produzca el milagro.

Por lo tanto, si la evolución de las personas está provocada por las causalidades y casualidades que se reflejan en la consecución de nuestros objetivos, y por tanto de nuestro propósito por el entorno, las condiciones ambientales, sociales, familiares y un largo etc.…

¿Por qué queremos estancar la evolución de nuestros proyectod u objetivos a aspectos inamovibles e incorregibles?

A lo largo del desarrollo se lidiarán con casuísticas que afectarán a la consecución de las cosas, por lo que la planificación y evolución de las cosas van adaptándose al momentum y nuestra mayor responsabilidad debe ser gestionar y controlar el riesgo que corremos con cada decisión. Los proyectos evolucionan, las personas que los ejecutan también.

En nuestra vida también aplicamos el famoso MPV pues vamos enriqueciendo nuestro resultado final, nuestro incremento en base a las experiencias en las que insiste la PNL. Empezamos a hacer lo básico y poco a poco lo vamos mejorando en base a lo que vamos descubriendo día a día. Incluso modificamos acciones u objetivos personales cuando descubrimos que no son viables. No hay más que ver el dibujo de «la familia» de un niño para ver cómo con el tiempo va incorporando más detalles al mismo. Al principio serán círculos, poco a poco le añadirá manos, dedos, orejas ¡y hasta pestañas! pero su MPV inicial ha sido suficiente para conseguir su objetivo «dibujar la familia».

Cada vez que pienso en PNL lo relaciono con el riesgo y la aventura de vivir. Aprender de cada experiencia, vivir sin miedo al error sino sentirlo como oportunidad, de la que construiré nuevos caminos que me ayuden a saber distinguir posibles vías para resolver cualquier situación. Pero no puedo planificar ni decidir qué pasará a futuro con certeza. Debo ser capaz de interferir en mis emociones y más aún capaz de modelarlas según las necesidades de cada momento y sobre todo ser capaz de caer y levantarme para seguir mi andadura. Para ello necesito anclajes, empatía, ganas de intentarlo y sobre todo no dejarme vencer por el miedo a perder.

Utilizamos la palabra agilismo para los proyectos y tradicional cuando hablamos de las personas: y si nos paramos a pensar, no hay nada más ágil que las personas y más tradicional que el enfoque que se le da aún en muchas empresas a la forma de hacer las cosas. La agilidad lleva millones de años innata en el ser humano, pero nos empeñamos en tratarla como moda pasajera o enjaularla en el día a día… ¿necesidad de control, de poder, de mando, de ego?

El ser humano es ágil por naturaleza, pero incoherentemente actúa, se relaciona, trabaja y se desarrolla siguiendo un patrón inflexible y rígido…predictivo. ¿Qué sentido tiene ir tan allá si cualquier aleteo de una mariposa en el otro lado del mundo puede generar un tsunami en nuestra vida? Al final Mi querida Scarlet O´Hara va a tener razón y hay determinadas cosas que es mejor “pensarlas mañana, cuando sea el momento oportuno para hacerlo” para ser más ágiles y eficientes. En ella veo otra posible similitud con Agile…lo reservo para la próxima.

TÚ NO SELECCIONAS TALENTO, ES A TI A QUIEN SELECCIONAN

¿Y si estamos equivocados y todo esto del talento es “el mundo al revés”?

Llevo tiempo pensando, como lo he expresado en más de una ocasión, que las empresas no seleccionan ni contratan talento. Las empresas seleccionan y contratan a aquellos candidatos que consideran idóneos para cubrir la vacante que necesitan, bien sea a través de entrevistas técnicas, entrevistas personales u otras más complejas que se fundamentan en pruebas, assessments, test, entrevistas por competencias, BEI…

Sea cual sea el modelo, al final nos decantamos por una persona que consideramos que cumple todos los requisitos que precisamos para cubrir el puesto.

Pero en esa fase de la incorporación aún no podemos hablar de talento. Hablemos de “un buen fichaje”, si tenéis esa necesidad imperiosa de etiquetar cada una de las contrataciones que hacéis.

Digamos que el trabajo para potenciar el desarrollo de las personas, identificar a trabajadores clave e incluso detectar el talento interno, comienza una vez han sido incorporados, con la conocida gestión de las personas (talento, para otros). A través de esta gestión y con el uso de diversas herramientas que tenemos a nuestro alcance podemos fortalecer su desempeño para lograr alcanzar el mayor estándar de calidad en sus resultados. Existen medidas enfocadas a la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo y medidas para impulsar su desempeño y lograr sus objetivos. Medidas cualitativas y medidas cuantitativas, pero todas concentradas en un único fin: la felicidad organizacional y el desarrollo profesional como medidas clave para que las personas elijan quedarse con nosotros (retención, para otros)

Felicidad organizacional + desarrollo profesional= Gestión de personas.

Todas estas medidas citadas nos permiten aterrizar y tomar decisiones en base a planes de carrera, planes de sucesión, promociones, desarrollo profesional, asunción de responsabilidades, movilidad transversal, equipos funcionales…

Pero ¿Dónde queda eso del talento, entonces?

Según la RAE, talento es, una persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Para mí una definición anodina dentro del ámbito laboral ya que siendo fiel a esta definición el requisito lo cumple prácticamente el 90% de los trabajadores de una empresa que han superado su periodo de prueba y están inmersos correctamente en el desarrollo de sus funciones.

Correctamente no es lo mismo que óptima o destacablemente.

De esas personas, muchas de ellas serían consideradas personas trabajadoras base, otros buenos trabajadores, otros grandes trabajadores y algunos destacarán, llegando a ser identificados como Talento. Unos tendrán un nivel de desempeño por encima de lo esperado y otros estarán en el límite de lo estrictamente necesario o deseado.

Sobre estos que están en ese límite, será la propia empresa la que debe valorar cuál es el estándar de calidad que quiere aplicar en la consecución de los resultados. Establecer los límites de lo que considera suficiente, aquello con lo que se conforma y hacer un escalado que evolucione de lo suficiente a lo óptimo. Ese escalado se convierte en el mapa de exigencia corporativa.

¿Dónde quieres posicionar tu empresa? Equipos de alto potencial o trabajadores que cumplan de forma correcta su trabajo.

La exigencia puede darse por categorías, áreas, roles…obviamente, no a todos podemos/debemos exigirles lo mismo. Aunque una cosa sí tengo clara, el conformismo organizacional no evoluciona. Solo es una noria movida por la inercia, pero de la que no se puede esperar un nivel de reacción efectivo en caso de necesidad.

Así que, según esa definición tan anodina de la RAE para un término que ha pasado a encabezar todos los rankings de artículos, webinars, fórums, masterclass, cursos, másteres…. prefiero evolucionar hacía la definición del Talento Organizacional o lo que cada empresa, según sus circunstancias y casuística, debe valorar en una persona para que entre dentro de su propia clasificación de talento interno.

Personalmente opino que, para tratar de talento interno a una persona, esta deberá ser la que acometa sus funciones de forma impecable, la que vele por la adquisición de nuevos conocimientos e incurra en la actualización permanente de sus conocimientos, la que logre sus objetivos e incluso identifique áreas con recorrido; aquella cuyo desempeño alcance óptimamente la consecución de las competencias establecidas como umbral para su rol y la que sea identificada como persona clave dentro del mapa del talento (sabiendo que su reemplazo sería difícil de satisfacer en el mercado a corto plazo); aquella que tenga el afán de superación de sus funciones, buscando la mejora continua de los procesos; aquella que no tenga miedo de asumir mayor responsabilidad (funcional o jerárquica) o enfrentarse a nuevos retos con actitud proactiva; aquella que se aleje de lo reactivo y proponga soluciones que impacten en sus funciones de forma efectiva.

Talento es una persona que trabaja en equipo, que se siente identificada, comparte y aplica los valores de la organización convirtiéndose en embajadora de la marca para los clientes, tanto internos como externos. Incluso, si vamos más allá, aquella que ayuda a crecer a sus compañeros ejerciendo un liderazgo natural como modelo base del comportamiento interno.

¿Quieres probar si tu talento interno está bien gestionado?

1.      No tengas valores: Prueba no desarrollar el Employer Branding, ni ser coherente con los valores que tengas identificados para tu organización.

2.      Chúpate el dedo y observa por donde viene el aire: Prueba ofrecer desarrollo/promociones sin que estén basadas en medidas objetivas y empíricas.

3.      Pasa de largo: Prueba dejar de lado la meritocracia y dar paso al acomodo.

4.      Oculta a la gente en el armario: Prueba traer de fuera y no aprovechar lo de dentro.

5.      Lanza los libros a la hoguera: Prueba no ofrecer formación, ni desarrollo profesional.

6.      Aburre: Prueba a no fijar objetivos retadores y motivantes, prueba a no medirlos, prueba a no dar feedback.

7.      Echa más leña al fuego: Prueba por sobrecargar a los mejores.

8.      No preguntes: Prueba por dejar de lado la comunicación y el engagement racional.

9.      No comuniques: Prueba no tener diccionarios de competencias, ni aplicar la trasparencia para definir y establecer lo que se espera de cada persona, sus funciones, su rol, su área de actuación.

10.  No te preocupes: Prueba por no escuchar, no motivar y no hacer sentir parte de la organización.

La criba natural no se hará esperar y habrás conseguido que todo tu talento interno desaparezca de un plumazo, ¡habrás hecho magia!

Ahora bien, una vez dicho todo esto, vuelvo a mi primera pregunta: ¿Te has parado a pensar alguna vez que tal vez estemos equivocados y que todo esto del talento sea “el mundo al revés”?

Pues sí, porque tenemos que dejar de mirarnos el ombligo y dejar de pensar que somos nosotros los que seleccionamos «talento». Lamento deciros que es el talento quien nos selecciona a nosotros cuando ve en nuestra oferta que seremos capaces de satisfacer sus intereses, inquietudes y necesidades. Somos nosotros los que nos enfrentamos a un proceso de selección del candidato frente a muchas otras empresas en el mercado. Es nuestra empresa la que puede ser la candidata idónea o no. Es nuestra empresa la que es sometida a juicio mediante la consulta en redes y opiniones de foros. Es nuestra empresa la que será valorada o descartada en función de lo que puede llegar a ofrecer y cómo de identificado se sienta el candidato con nuestros valores. 

Es nuestra empresa la que es elegida día tras día por las personas, para seguir o no con nosotros.

NO HAY LAZO MÁS FUERTE QUE EL QUE NO ATA

Mi querido director, te empeñas en encontrar fórmulas maestras, muchas veces disparatadas para que tu gente esté motivada. Estás tremendamente preocupado por la rotación de tus equipos o la desmotivación de María, que últimamente está alicaída. Estás programado con la maldita palabra innovación, cuando hay cosas que ya están inventadas y funcionan perfectamente, si fuéramos capaces de hacerlas funcionar. Empeñado también en buscar ideas rocambolescas llegando, a veces, al absurdo…

Pues no, no es necesaria tanta inversión para conseguir tu propósito, porque tienes muchas herramientas a tu alcance,  antes de todo eso.

No seré yo quien diga que toda la excitante oferta que tenemos en materia motivacional, los que nos movemos en este ámbito, es asombrosa, a la vez que apabullante. No seré yo quien diga que todo esto no es maravilloso y puede llegar a enriquecer mucho a una organización.  Pero Sí soy yo la que digo que la casa empieza por los cimientos y no por el tejado.  Que de nada sirve tener mil agujeros en la pared y taparlos con un cuadro, porque el aire seguirá entrando. No valen los parches, cuando el tejido ya está dañado.

Hay cosas básicas que son mucho más sencillas de implantar, pero insistes en seguir haciendo difícil lo fácil, cuando hay herramientas que están al alcance de tus manos y no las utilizas, mermando los buenos resultados que te otorgarían, esas inversiones más «molonas», pero insuficientes cuando la base no es la adecuada. Son el tandem perfecto: lo palpable y lo emocional.

¿Quieres que tu equipo esté motivado? ¿Quieres impulsar el sentido de pertenencia?

Empieza por preguntarte si los líderes que tienes en la organización, hablando de líderes como aquellas personas que son capaces de impulsar a los demás, son capaces de hacer varias de estas cosas…O mejor aún, arriésgate y empieza tú mismo, mi querido director:

• Escucha
• Ayuda a crecer.
• Pon retos que permitan ver a la persona que puede evolucionar.
• Asegúrate de que su trabajo le satisface en un alto porcentaje.
• Hazle ver que con su trabajo contribuye a algo importante.
• No lo estanques cuando te pide más.
• No etiquetes a las personas.
• Permite nuevas oportunidades.
• Muéstrale un plan a futuro.
• Demuestra su valía junto con el del resto del equipo.
• Reconoce el trabajo bien hecho.
• Ten en cuenta su opinión.
• Preocúpate por conocer sus intereses e inquietudes.
• Se trasparente.
• Establece plazos y compromisos por ambas partes.
• Da feedback de su evolución.
• Mitiga los miedos y las incertidumbres.
• Reconoce tus errores, no te hace más débil, sino más respetado.

Si quieres invertir en motivación y sentido de pertenencia, empieza por hacerlo con tus líderes. Si un líder no es capaz de hacer algo tan básico, empieza por formar o sustituir a esa persona, porque no está capacitada para ello. Así de simple.

La desmotivación profesional de las personas es una de las mayores razones de abandono y, por tanto, de los mayores problemas de retención. Las empresas gastan muchos recursos extraordinarios en velar por la retención de sus empleados, con programas de satisfacción, con retribuciones flexibles, con variables, con Team Buildings, con cestas de Navidad y un largo etc….hazles disfrutar, pero también hazles sentir. Es el aspecto material que enriquece el emocional. Pero no olvides: ¿Qué nos queda de cada día cuando nos vamos a dormir? Sentimientos, recuerdos, sensaciones, emociones…lo demás está guardado en un cajón, porque solo necesita espacio físico.

Creo que el secreto, de unos y otros, está en las ganas. Y esas son por las que tenemos que luchar, para que no desaparezcan. Y cuando las fuerzas fallen, tenemos que pensar que decir “un último empujón” es una medida infinita, porque siempre se puede volver a intentar, siempre podemos mantenernos de pie…aunque a veces sea volviendo a empezar.

Porque si hay que empezar de cero, pues se empieza.

El peor sentimiento que existe, es no saber si esperar un poco más o rendirse y esta sensación es la que tenemos que conseguir que desaparezca de la mente de nuestros trabajadores. Denunciar esto.

RRHH:HARD Y SOFT CON CORAZÓN

Hace unos años participé en uno de los proyectos más bonitos que he hecho a lo largo de mi carrera. Fue especial porque no solo suponía la creación desde cero de un departamento de RRHH, sino que consistía en dotarlo de alma. El proyecto se llamó “Recursos con Alma” (y hoy en día, muchos años después, eliminaría la palabra recursos porque yo también he evolucionado).

La necesidad era clara, consistía en la creación y puesta en marcha de un departamento de RRHH de una empresa que había crecido exponencialmente y cuyas funciones se llevaban desde la dirección de finanzas, junto con una gestoría externa. La antigua dirección consideraba que con “arreglar los papeles” de los trabajadores era suficiente.

La cúpula directiva cambió y a través de un amigo comencé a trabajar, junto con la nueva dirección, en el proyecto. Una visión fresca, moderna y que entendía el verdadero significado de los RRHH en todo su esplendor y la cual posicionaba al trabajador en el centro de su estrategia empresarial.

Teníamos mucho trabajo por delante. No solo era crear desde la nada, sino que queríamos darle el corazón suficiente para que los trabajadores cambiaran su percepción de la empresa (arduo trabajo) y supusiera un aporte de valor, ayudando a reducir la elevada rotación a la que se enfrentaban año tras año.

Una de las principales cosas que tuve en mente a lo largo del proyecto (y que encajó con la visión de la nueva dirección) fue que este departamento debía ser ágil y cercano en todas sus funciones, sin suponer una traba burocrática en las cuestiones de administración de personas, ni un cuello de botella en la gestión de estas. Pero la agilidad deseada en los procesos del departamento solo sería posible si todos los que iban a integrarlo entendían que se trataba de un espacio de servicio al cliente interno, una especie de B2C. Todos deberían entender que cualquiera de las cosas que desde allí se iban a gestionar estaban estrechamente ligadas a la satisfacción y bienestar de las personas y a las necesidades del negocio.

Se trataba de cuidarlos y esto, en definitiva, era trabajar la famosa “retención”, sin necesidad de cadenas ni grandes grandilocuencias.

Había que valorar el presupuesto y la inversión que supondría, estructurarlo orgánica y funcionalmente, definir las DPTs y las subáreas que lo conformarían, hacer el proceso de selección de los perfiles que ocuparían cada posición y poner en funcionamiento, real y operativo, las primeras fases de cada una de las tareas que activarían a nuestro pequeño mastodonte. 

Finalmente perfilamos los grandes bloques que se liderarían desde este departamento: selección, formación, administración de personal, desarrollo, laboral, C&B, RSC, PRL, código de conducta y comunicación…lo que alguien, en su día, clasificó en Hard y Soft. 

A mí, de siempre, me ha dado igual esta clasificación. Solo quería que desde allí no se gestara ningún tipo de confusión, que el mensaje y los procesos fueran homogéneos y la toma de decisiones ágil y coherente a la estrategia directiva. Este departamento estaría para hacerle la vida fácil a nuestro cliente, para ayudarle a crecer, a desarrollarse y solventar sus problemas. Y por otro lado para velar por la estrategia de la dirección, trabajar alineados en los objetivos e implantar las decisiones que contribuyeran al crecimiento y desarrollo del negocio, por duras que pudieran ser en ocasiones.

Como una micro-organización, el departamento de RRHH debía tener bien definida su misión, su visión y su valor. Muchas cuestiones que responder: ¿Qué queríamos conseguir de la gestión? ¿Cómo podríamos asegurar la satisfacción en el puesto de trabajo, de los que iban a entrar, los que estaban e incluso los que se iban? ¿Hasta dónde queríamos que se implicara el departamento dentro del negocio?

Si algo aprendí y ayudó a forjar mi postura frente a la gran responsabilidad que supone liderar un área así, es que no podemos burocratizar las cosas si queremos una organización con alma. Desagregar lo HARD y lo SOFT puede ser la diferencia entre un departamento de “RECURSOS” humanos y otro de “PERSONAS”.

No podíamos perder de vista los objetivos departamentales, ni que se vivirían situaciones difíciles o que habría decisiones complejas (y desagradables), ni perder de vista los fríos KPIs, ni la estrategia del negocio, pero teníamos que ser capaces de inculcar en cada uno de los procesos corazón. Debíamos generar sinergias interdepartamentales cargadas de valores que impregnaran, capa a capa, a toda la organización…la clave de un departamento así.

Y en eso consistió todo, en dotar de alma y valores, lo Hard y lo Soft. 

Arraigado estaba que la parte Hard era un hueso… ¿Tan difícil era ver el gran aporte de valor que podíamos ofrecer desde esa parte “oficinesca”? Ambas gestiones eran vitales en la operativa del día a día, y ambas podían enriquecer el trato y percepción de las personas que formaban la organización, facilitando el sentido de pertenencia y satisfacción del empleado.

Un mero trámite con la SS podía ser “picar” solo un dato o dotarlo de alma con un correo de interés: ¿Cómo te encuentras? ¿Cómo estás? ¿Cómo fue la operación? Lo mismo que cuando alguien preguntara por un permiso retribuido en caso de fallecimiento u hospitalización de un familiar; la respuesta burocrática sería: “2 días”. La respuesta con valores sería acercándonos a la persona, preguntando por su familiar y ofreciendo nuestra ayuda en caso de necesidad. Y esto, marca la diferencia entre recursos y personas.

Debíamos entender que la mera gestión de un contrato iba a ser el primer contacto de la persona con la empresa, como miembro de esta. Iba a ser el primer momento para generar la primera impresión de los trabajadores y, ¡ojo!, como siempre digo, solo tenemos una oportunidad para causar una primera impresión. Nosotros no firmaríamos un papel, sino que haríamos todo un proceso de on-boarding comenzando incluso antes de que la personas comenzara a trabajar en la empresa.

Debíamos empatizar con aquellas personas que habiendo aceptado nuestra oferta no dejaban de estar dando un salto al vacío cuando decidieron aceptar el cambio, algo que genera vértigo. Estaban en ese limbo entre dejar un trabajo y comenzar otro, todo un precipicio…y nosotros tendríamos que transmitir calor, seguridad y ayudarles a entender que estábamos ahí y que su decisión había sido la correcta.

Actualmente sigo pensando que a todo le podemos, y debemos, poner sentimientos, incluso en las decisiones más difíciles que se gestionan desde allí o incluso en la más tediosa de las tareas. Hay que asegurarse de que todas y cada una de las acciones que se realizan desde RRHH, así como las políticas que se adoptan e implementan, velan por los trabajadores y el conjunto global de la organización y el negocio, haciendo de la empresa un sitio en el que la gente quiera estar.

Cuando hablamos de planes de carrera, planes de acción, planes de sucesión… ¡Estamos hablando de futuro y compromiso! ¿Puede haber algo más sólido que eso? ¿No es maravilloso ver que alguien quiere crecer a tu lado? 

Solo hay que echarle las ganas y entender que cada una de las micro-gestiones de RRHH están relacionadas entre sí porque ahí es donde todo nace (selección, contratación, administración), crece (valores, C&B, RSC, PRL, conducta), progresa (comunicación, formación, gestión y desarrollo del talento) y, a veces, termina (absentismo, desvinculación, rotación).

DE BARÓMETROS Y CAMBIOS

Como me decía un gran amigo el otro día, “Ainhoa, las incertidumbres no son más que miedos solo que los maquillamos con una palabra más bonita”.

Y no puedo estar más de acuerdo con él, como siempre. Actualmente el miedo está ahí. Bueno, realmente siempre ha estado ahí. El miedo es parte de nuestra vida, por eso es una de las emociones básicas identificadas por Goleman. Todos tenemos miedo a algo: ya sea profesional como personal.

Pero los miedos cambian, no son fijos y no siempre tienen el mismo nivel de prioridad. Hoy podemos tener miedo a perder nuestro trabajo, pero mañana lo podemos tener por un posible divorcio, una enfermedad…sustituyendo aquel miedo que pensábamos que sería insuperable. Todo depende, “de según como se mire, todo depende”, del momento y la circunstancia.

Solo tenemos una solución frente al miedo como individuos; dejar de huir, dejar de negarlo, dejar de luchar contra él, aceptarlo y afrontarlo como una posible vía de crecimiento. Y una como sociedad: no explotar el miedo ajeno.

En 2019 Infojobs realizó un barómetro donde se identificaban las principales preocupaciones de los trabajadores. Los resultados, repitieron lo que venía siendo ya una tradición de años anteriores, destacando, por orden de preocupación, los siguientes aspectos:

1.    Salario.

2.    Reconocimiento.

3.    Motivación.

4.    Presentismo: Horario y duración de las jornadas.

5.    Precariedad laboral.

6.    Ambiente en la empresa.

7.    Paro.

8.    Retraso jubilación.

9.    Estrés.

10. SMI.

Ocho meses han pasado desde que comenzó la Pandemia, y aunque no quiero escribir más sobre ella, si quiero indicar que nos ha cambiado, como individuos y como sociedad. Eso es impepinable.

En mayo de 2020 Infojobs repitió su estudio. Tal como dice la cantante Mercedes Sosa, en una de las canciones que más me hacen pensar en esta vida:

 “Cambia lo superficial

Cambia también lo profundo

Cambia el modo de pensar

Cambia todo en este mundo” […] “Lo que cambió ayer

Tendrá que cambiar mañana

Así como cambio yo”

¿Qué ha ocurrido en este barómetro inmerso en medio de la pandemia? ¿Qué resultados se han obtenido? He aquí el nuevo ranking de las preocupaciones de los adultos en edad laboral:

1.      Cierre de la empresa.

2.      Salario.

3.      Pérdida del empleo.

4.      Paro.

5.      Retraso edad jubilación.

6.      Reconocimiento.

7.      Precariedad.

8.      Estrés por trabajo.

9.      Falta de liderazgo en la empresa.

10.  Formación.

A grandes rasgos, hemos pasado de la preocupación de nuestra satisfacción y mejora laboral, a la preocupación por la subsistencia.

El 50% de las máximas preocupaciones actuales, se centran en la subsistencia. Donde antes el salario, el reconocimiento y la motivación eran nuestros máximos intereses ahora somos capaces de conformarnos simple y llanamente con tener un trabajo y asegurarnos de que podemos “tirar para adelante”, como sea.

Tristemente, hemos pasado de buscar los cuadros de la casa, a preocuparnos por tener una pared donde poder colgarlos. Hemos pasado de pensar en cómo nuestro jefe nos hacia la vida imposible, a conformarnos con que ese “desgraciado” nos mantenga en plantilla. Hemos pasado de preocuparnos por la ostentosa comida navideña y los regalos, a preocuparnos por tener Navidad…

Al final Maslow tenía razón. La vida es cuestión de satisfacer nuestras necesidades básicas para poder alcanzar metas superiores.

¿Y qué me preocupa a mí, laboralmente hablando, de todo esto?

• Que volvamos atrás. Que volvamos a vivir en un momento de conformismo laboral en el que “todo vale” con tal de subsistir.
• Que aprovechemos la situación, 6 meses después, para unos ERE que nos hagan «limpia» y aseen nuestros números, mientras sobrecargo con el mismo trabajo a menos trabajadores…
• Que muchas empresas se aprovechen de los miedos para enriquecerse de dinero, aunque los valores vayan saliendo a espuertas por las ventanas.
• Que las horas extras se conviertan en la norma, mientras otros tantos siguen en ERTE.
• Que muchas empresas valoren que como el salario, la precariedad, el reconocimiento o la motivación ya no son fuentes de desasosiego, aprovechen para retroceder todo lo que hemos avanzado hasta ahora en materia de satisfacción y felicidad organizacional.
• Que aprovechen el “conformismo” al que nos hemos visto arrastrados para lucrarse.
• Que se beneficien de las necesidades y penurias ajenas para ofrecer una vergonzosa precariedad.
• Que las cosas vuelvan a “ser lentejas” …

Ahora toca ser más humanos, incluso que antes. Pensar que esta situación, si intentamos ver la botella medio llena, puede ser el punto de arranque de muchas cosas positivas de las que las empresas pueden enriquecerse suponiendo mejoras profesionales para las personas que las integran.

Podemos lograr beneficios mutuos con una colaboración muy productiva y enriquecedora a todos los niveles: conciliación, satisfacción, aporte de valor, compromiso, entrega, dedicación, trabajo en equipo, adaptación, agilidad, ambiente. Sociedades menos explotadas y estresadas.

Porque al final esto pasará. Y por ello tenemos que pensar en este futuro que se acerca y reflexionar: ¿Qué he obtenido en los momentos más difíciles de este año? ¿Qué ha funcionado? ¿Cómo puedo aprovechar el impulso y las circunstancias para mejorar el entorno laboral de mis trabajadores? ¿Cómo quiero que sea mi organización? ¿Cómo quiero que se comporten las personas que la integran? ¿Qué valores quiero transmitir? ¿Cómo quiero ser?

Lo que proyecte, será el espejo en el que se mirarán mis trabajadores. Si el suelo está limpio, nunca tiraré mi servilleta al suelo. Si el suelo está lleno de servilletas, una más no va a marcar la diferencia….y el suelo estará mugriento.

Que la gente quiera subsistir no significa que deban hacerlo en un ambiente de desprotección y desarraigo. La gente, a pesar de todo, sigue queriendo hacerlo en el mejor de los entornos, sintiéndose protegidos, satisfechos, viendo que tienen un futuro, con una mano tendida y el abrazo que, dentro de poco, llegará para darles calor. 

“Pero no cambia mi amor

Por mas lejos que me encuentre

Ni el recuerdo ni el dolor

De mi pueblo y de mi gente” […]

“Cambia, todo cambia”

BARRERAS PARA LA RETENCIÓN

El otro día aproveché un concepto muy empleado en negocio “océano azul” para hablar de la cantidad de alternativas que tienen hoy en día los trabajadores para salir de una empresa que no les cuida o que no evoluciona. La oferta es cada vez mayor, llena de estímulos y alternativas y la demanda es cada vez más exigente y menos comprometida, por lo que las medidas de retención de las empresas se ven abocadas a una constante actualización y ocupación centrándose en políticas de mejora de la satisfacción y bienestar.

Hoy vuelvo a utilizar otro término de negocio, acuñado por Porter, que también es muy aplicable a la captación y retención de las personas en la empresa: las barreras de entrada y salida.

¿Qué es una barrera de entrada? Aquella limitación que pone en dificultad la entrada de cualquier negocio al mercado. A mayores impedimentos, mayores complicaciones. A mayor capacidad de acceso, mayor atractivo.

¿Cómo se relaciona con la retención? Si una empresa es atractiva, hace que su barrera de acceso a la misma sea baja. Cuánto más guste, más capacidad de captación tendrá. Y esto exige esfuerzo, supone invertir para darse a conocer en un mercado abrumador, para asumir políticas internas que marquen la diferencia y agreguen un valor añadido.

Para conseguirlo ya no solo basta con un buen salario. Ahora el interesado es más exigente por lo que el salario emocional debe estar en continuo proceso de evolución. El otrora “a golpe de talón” no tiene cabida en el mercado actual, es una medida finita de poco impacto en el corto plazo.

¡La retención, el ser atractivos y gustar empieza desde el mismo momento en el que empieza un proceso de reclutamiento!

¿Y cómo bajamos las barreras de entrada? ¿Cómo me convierto en alguien atractivo? Escuchando, gustando y siendo sexy.

Atraer personas, otros dicen talento, consiste en vender las bondades y los beneficios que conlleva el pertenecer a una organización. Consiste en hacerse un nombre en el mercado, posicionarse para que “quieran trabajar contigo”. Consiste en hacer un ejercicio marketiniano de primera mano, más allá de una sosa publicación de una oferta en la que se describe el puesto y las funciones… ¿Eso es todo lo que queremos que la gente conozca de tu empresa? ¿Eso es todo lo que tienes? ¿No tienes nada más que mostrar?

Las DPT se han convertido en mucho más que eso. Hay que hablar de todo lo que se puede ofrecer, personal y profesionalmente, porque ese es el atractivo y la motivación que hace que muchos se muevan. Como un “amor a primera vista”, el reclutamiento debe ser ágil durante su proceso, así como en la incorporación, para evitar que recurran a ese océano azul del que hablaba al principio. Y créeme, lo tienen muy a mano. Seleccionar no es solo traer personas a la empresa, sino cuidar al candidato, pase o no a ser parte de la empresa.

Las personas son nuestros clientes…por lo que darles feedback de sus procesos, nos convierte en un referente atractivo para ellos, mostrando así que te preocupas por las personas. No solo hay que hacer el esfuerzo en lo que hay dentro o en los que van a venir, si no en mostrar el lado humano ante aquellos que se han interesado por tu empresa ¿No se merecen el mayor de los respetos?

Los candidatos no son “válidos o desecho”; recuerda que aquellos que “no supieron nunca más de ti” se pueden convertir en clientes potenciales o los puedes necesitar a futuro. De ser así lamento decirte que vuestra relación no ha empezado del todo bien.

Hay que potenciar todas las ventajas del Employer Branding, que son muchas, hacer campañas y aprovecharnos de un aliado “gratuito” que funciona como el mejor de los embajadores y que todos tenemos al alcance de nuestra mano… ¡El mundo de las RRSS! O incluso las propias interacciones que tu propio equipo puede hacer a través de ellas. Haz ruido y te oirán.

Humanizar la empresa para que se vea su corazón, no solo su maquillaje.

Las empresas miman el offering para sus clientes, su portfolio de servicios, de producto. ¿Por qué no trabajar en uno para los candidatos? Nos pasamos tiempo, mucho de hecho, trabajando en el propósito de nuestras empresas, sus valores, sus “MTP” y cuando lo encontramos, si lo hacemos, no sabemos explotarlo. Ese propósito no solo debe ser exclusivo y atractivo para los clientes, lo debe ser para los que van a ayudarte a que se haga realidad…

¿Qué es una barrera de salida? La barrera de salida es aquella que hace muy difícil, por ejemplo, que un cliente decida cambiar de proveedor, puesto que el coste del cambio sería elevado o incluso inasumible.

¿Cómo se relaciona con la retención? Haz que la empresa sea tan atractiva que suponga un verdadero quebradero de cabeza el marcharse. Haz que la persona sea capaz de poner en una balanza el tema salarial y el emocional. Haz que valoren continuamente que cómo ahí en ningún sitio. Haz que el aspecto económico, siempre y cuándo seas justo desde el primer momento, no suponga la mayor traba de salida. Haz que no compense un cambio…porque esa será la mejor respuesta a tu pregunta de si estás haciendo las cosas bien.

Pero esto exige un gran esfuerzo, nuevamente, por parte de las empresas. Exige hacer de tu empresa, un hogar. Exige que escuches a los de dentro, que escuches lo que pasa fuera, que parametrices y seas capaz de lograr un equilibrio negocio-persona. Exige que inviertas, porque el mejor ROI que vas a tener es el de la permanencia.

Puedes apostar por muchas medidas, pero la principal se basa en detectar qué hace que la gente se sienta a gusto en tu casa y quiera quedarse. Se basa en el principio de comunicación. Se basa en el principio de hacerles partícipes de lo que ocurre. Se basa en cuidarlos, en establecer medidas que premien la permanencia, medidas que ayuden a que las personas se sientan realizadas, que muestren que tu empresa es un entorno en el que conseguir su propósito.

Hazles que crezcan contigo, hazles que se sientan parte de algo grande, hazles que pueda levantar la cabeza diciendo «yo hice eso», haz que se diviertan, que disfruten, que se sientan protegidos, cuidados, escuchados, queridos y respetados. Elimina la rutina, el mal ambiente, el aburrimiento, la opacidad…

Sí, es difícil y cuesta mucho trabajo, nadie dijo nunca que fuera sencillo.

Los altos índices de rotación son una de las causas que más dinero hace perder a la empresa. Muchas veces nos centramos exclusivamente en la facturación y dejamos de lado esto. Establece tu barrera de salida mediante la creación de una empresa que tenga algo atractivo que ofrecer; haz que quien te conozca diga: “quiero contribuir a ello”, “quiero ser parte de eso”, “quiero estar ahí”. Aporta valor social, aporta valor sentimental.

¿Salario? ¿En serio quieres seguir sentado en tu silla lamentándote, como si no fuera contigo, que contra los salarios no puedes hacer nada para la retención? Uf, demasiado fácil y perezoso para mi gusto.

¡Haz que quieran ser parte de algo grande, porque tu les haces grandes!

EVOLUCIONAR LAS ORGANIZACIONES

En todos estos años he sido testigo, de primera mano, de la evolución que ha ido sufriendo el departamento de RRHH ya no solo por el cambio de nombre (Personal, RRHH, Talento, Personas…) si no por el de la transformación de las funciones y relevancia dentro del negocio.

He ido viendo como ha sido un departamento que ha pasado, exclusivamente, de realizar nóminas y trámites laborales; a departamentos donde esto estaba externalizado y se enfocaban más a formación y desarrollo; a departamentos que introducían ciertos aspectos relevantes a la parte de negocio…Pero en todos ellos siempre había una carencia de algo. Finalmente se ha dado el paso (más los que seguirá dando, por suerte para nosotros) dando lugar a un departamento incluido dentro de la parte de negocio, con métricas establecidas, con análisis de KPIs, con estrategias propias de área y globales de negocio, con alta carga funcional en el desarrollo y bienestar de las personas, con alta responsabilidad en la satisfacción del empleado como aporte de valor… Las empresas ya no solo son cliente-céntricas, sino que han evolucionado a ser persona-céntricas, entendiendo a estas últimas como un satélite que orbita entre ambos. 

El negocio cuida al cliente, el área de personas cuida a las personas que atienden al cliente y en empresas actuales todos cuidan de todo con una visión 360º…Si uno de los eslabones falla, la cadena se rompe.

Todos estos cambios demuestran que según hemos ido evolucionando, los grandes directivos se han dado cuenta de la cantidad de sinergias que existen entre ambos mundos. Ya no pueden separarse.

Claro que estos cambios no han sido una casualidad…sino una causalidad. Todos los cambios son consecuencia de algo…la causa de la propia evolución de las personas, las organizaciones…

Ahora las organizaciones tienen, o deberían tener, el enfoque puesto en la visión del aporte desde todos los rincones de la empresa al negocio. No son entes diferenciados, están vinculados y cohesionados.

Las organizaciones

Actualmente me estoy leyendo un gran libro “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux en el que clasifica las organizaciones en su evolución por colores: Rojo, Ámbar, Naranja (donde se concentran la mayoría actualmente) y Verdes o Tale.

No seré yo quien destripe el contenido, altamente recomendado. Pero sí seré quien afirme y apoye lo que en él se narra.

Evolución

La evolución no tiene porqué ser disruptiva (término tan cansinamente usado como el de talento) sino que sucede como consecuencia de cosas que han caído en desuso o no tiene cabida en la evolución de la propia sociedad o naturaleza.

Dicen las malas lenguas que los dedos de los pies de los humanos acabarán estando unidos ya que la naturaleza va eliminando aquellas cosas que no son útiles. De ahí que el pelo haya ido desapareciendo de algunas partes de nuestro cuerpo, que hayamos ido caminando cada vez más erguidos, que nuestros dedos hayan perdido la fuerza que tenían hace millones de años….De ahí la evolución de las especies, la cual tuvo que poner un tal Darwin sobre la mesa, el cual fue muy criticado, como es natural, por romper los esquemas de quienes tan a gusto dormían sobre sus almohadas (si quieres vivir los sueños, sácalos de la almohada). Y eso es lo que pasa, que el cambio genera inquietud e incluso, a algunos, llega a ser un auténtico quebradero de cabeza.

Evolucionamos hacia lo práctico, mejorando lo presente. Si te dijeran que pintaras un cohete, y luego te dieran una segunda oportunidad, tratarías de esforzarte en mejorar el primer dibujo. Nunca dirías “voy a hacerlo peor” porque evolucionar significa pivotar, alterar las cosas, aunque sean de forma sutil, enriquecerlas… Sin duda alguna, alerta a los soñadores, toda evolución no siempre conlleva mejoras. ¡Pero estamos de suerte! alguien inventó la palabra resiliencia, para aprender del error y seguir caminando y lo más curioso es que los inteligentes saben hacer uso práctico de ella. Y corregir el error, decidir algo nuevo o incluso volver a atrás…también es evolución.

Esto en menor escala es lo que nos obliga a que las organizaciones sigan evolucionando y por ende los departamentos que las forman. Es una cuestión práctica y de eficacia. Siguiendo el modelo Kaizen Japonés de las 5s, desechar lo que no vale, no es útil o no sirve cobra vital importancia. No hablaré de desechar, al menos en este contexto, sino que me quedo en un término medio en el que tal vez se trate de enriquecer y aprovechar todo lo que cada área y cada persona puede aportar al negocio. Pero para eso hay que romper muchas cosas, muchas etiquetas, costumbres, normas…hay que dar un paso y permitir confiar y saltar sin red. Recuerda que la resiliencia, aún sigue en el diccionario.

Enriquecer y aprovechar.

Y aquí entra de lleno la gestión de las personas. Algo que en la evolución organizacional ha ido cobrando mayor peso. De la autocracia hemos pasado a la democracia. Del liderazgo autoritario al transformacional, pasando por muchos estilos. Uno no ha suprimido al otro, solo que ahora hay un abanico más amplio de estilos que nos permiten adaptarnos a cada situación. En épocas de esclavismo, solo había uno…creo que no es necesario decirte cual.

¿Y por qué se han dado esos cambios?

Porque la naturaleza del propio ser humano se ha ido transformando. De ahí que ahora nos tengan hasta clasificados por generaciones (¡qué manía!). Muchas veces, en conversaciones con amigos hablamos de cómo éramos nosotros (los de 40, 50 años…) a las edades de los niños de 12/13 años de hoy en día. Y nos quedamos perplejos al observar cómo han cambiado las tendencias y cómo nosotros éramos “más niños” a esas mismas edades. La infancia se ha acortado y la adolescencia se alarga. Al igual que las edades se han ido alterando, nos casamos más tarde, tenemos hijos más tarde….Por lo que la visión de “persona mayor” se ha post-puesto por unos años.

Si filtramos un poco y seleccionamos por edad, un porcentaje amplio de los grandes directivos de nuestro país se encuentran actualmente ubicados en el rango de 50-55 años, con la problemática de que muchos de ellos pretenden dirigir sus organizaciones con un estilo muy ligado a los modelos antiguos. Les pregunto a mis queridos directores: ¿Cómo puedes echarte las manos a la cabeza pesando que los niños de 12 años ya no son lo que tú eras, pero no hacerlo cuando diriges una empresa utilizando un modelo de organización de hace 25 años? Simplemente absurdo e incoherente. Ya no tiene cabida en pleno SXXI.

Aquellos que pasan los 50s, la otrora edad del vértigo emocional y existencial, ahora viven otro momento, están más preparados que antes y muchos demuestran que tienen carrete para seguir. Ya no están en edades “frágiles” sino que están en un momento de plenitud, con grandes cosas por hacer aún en mente. Antes a los 50 muchos eran abuelos… ¡ABUELOS! Y en cambio ahora muchos se enfrentan a hijos adolescentes, e incluso a algún recién nacido. Su visión actual de las cosas no está tan desfasada y tienen la capacidad suficiente para seguir de cerca las tendencias de los que vienen pisando fuerte. ¿Por qué no aprovechar estos años de “asueto” que nos ha regalado la vida? ¿Por qué algunos deciden anclarse a que “tiempos pasados fueron mejores” como reminiscencia de sus duros comienzos? ¿Por qué forzar un equilibrio perfecto cuando tienen todos los ingredientes para hacer viable que las organizaciones sigan evolucionando? Tienen las riendas del cambio en sus manos, tienes la posibilidad de implantar y transformar las empresas, tienen capacidad para trasladar la misión y visión de las organizaciones hacia un modelo más evolutivo donde el desarrollo individual se incorpore dentro del colectivo.

Hay saltos generacionales a todos los niveles. Las personas provocan los organizacionales y vivir de espaldas a eso es vivir en contra del mundo. Si no evolucionas tu mentalidad, nada de lo que te rodea lo hará. Te sentirás fuera de órbita.

Los de 20/30/40 tienen otros objetivos en la vida. Ya no existen los miedos que tenían nuestros padres. Ahora buscan primero la satisfacción, sentirse realizados, moverse hasta encontrar algo que les llene y volver a buscar cuando ya les ha llenado, el eterno inconformismo, el sentirse libres, el poder conciliar, el no sentirse encajonados, el crecer, el “rechistar” …y tenemos que adaptarnos a ello.

De ahí que ahora ya no valga que haya un departamento haciendo nóminas. Eso lo hace un simple programa. Ahora lo que se necesita es quien actúe como nexo entre el trabajador y la empresa, quien se preocupe por hacer de la empresa ese lugar donde la gente se quiere quedar, ayudar a que la gente encuentre satisfechas sus necesidades e inquietudes, crear entornos colaborativos, trabajar en nuevos modelos organizacionales, trabajar en que las personas cada vez sean más polivalente y transversales, evitar que se aburran y que puedan pivotar en sus funciones. Ya no vale el anclaje profesional, el conformismo ni el cobrar a fin de mes. Eso se ha quedado antiguo, la gente quiere más.

Porque no lo dudes, aunque tu te creas la mejor empresa del mundo, no lo eres. Si trasladamos el concepto de océano azul/rojo de negocio al entorno de personas, te aseguro que hay un inmenso océano, cada vez más azul que rojo, en el que hay sitio para todos los que siguen evolucionando. De ti, mi querido director depende.

Perspectiva

Llevo seis años viviendo en la misma casa. Mirando por las mismas ventanas…

Hoy me he asomado para ver cómo los niños jugaban en el patio. Como siempre digo, un día más y un día menos …pero hoy he visto algo distinto. Por primera vez, después de tanto tiempo, he mirado un poco más a la derecha de lo normal y he descubierto una casa que no había visto nunca. He mirado y remirado ¿eso lleva ahí tanto tiempo? Sí, sin duda no es de nueva construcción.

Siempre he presumido de tener memoria fotográfica. Hasta en la universidad, cuando hacia los exámenes, recordaba dónde estaba situada, en mis apuntes, la información que necesitaba. Recorría mentalmente las páginas y ubicaba perfectamente el párrafo. Recordaba si estaba o no subrayado, si estaba en la página derecha o izquierda, si estaba arriba o abajo. Esa misma memoria me ayudaba a poder discernir la información que facilitaba, sabiendo si había puesto todo o aún me quedaba algo…veía la foto.

Pero descubro que durante 6 años no he sido capaz de ver más allá de mi propia estructura y esquema mental: mi patio. Que nada tiene que ver con la memoria fotográfica, si no con mi perspectiva.

Claro que de esto, hago dos lecturas:

1.      La más rápida: No soy nada cotilla y mucho menos morbosa. Nunca me ha gustado meterme en la vida de los demás ni cotillear sus paños menores. Respeto la intimidad de las personas como deseo que respeten la mía.

2.      La profunda: Cómo el estado de ánimo, las necesidades o nuestro cambio, nos hacen ver las cosas desde otra perspectiva. Porque no siempre miramos, ni miraremos, desde un mismo ángulo. El día a día nos tiene hipnotizados, nos arrastra moviéndonos como péndulos con la misma trayectoria e inercia, sin regalarnos la posibilidad de hacerle un pequeño quiebro a la vida. Y a veces, los quiebros, o una simple parada en seco, son la salvación a una rutina que nos puede llegar a ahogar.

De repente miras alrededor y descubres cosas que antes no habías visto, a pesar de que llevan ahí un largo rato. Incluso, miras a alguien de quien crees tener su cara grabada a fuego en tu mente, hasta que un día, mirando de soslayo, descubres algo que antes no estaba.

No es que haya cambiado su cara, es que ha cambiado tu perspectiva.

No quiero hablar de salir o entrar en la zona de confort. Ya hay mil artículos de esos porque tristemente nos movemos por corrientes y modas. Antes era la zona de confort, luego el talento y ahora solo somos capaces de hablar de teletrabajo y liderazgo digital; todos como borregos aprovechando el tirón del prêt a porter del oportunismo más mediático. Cuanto ruido somos capaces de hacer y qué pocas nueces quedan en verdad. Y al final el periódico de hoy envolverá el pescado de mañana y otra moda nos arrastrará.

De lo que quiero hablar es de la evolución de las personas, de sus necesidades, del cambio de intereses, de crecimiento y desarrollo de eso que algunos llaman, marca personal. Como siempre digo, no se trata de perseguir tus sueños imposibles, si no de hacer los posibles realidad, dejando de lado el miedo, la costumbre, la rutina o incluso el qué dirán.

El otro día leí un texto de alguien que había parado su reloj, había analizado lo que veía y había decidido empezar de cero. Un valiente. Muchos años de profesión tirados por la borda en algo que no le gustaba, que no le llamaba y no le llenaba y que llevaba mucho tiempo siendo infeliz… ¿Necesitamos más excusas para malgastar así la única vida que tenemos?

Dejamos de creer en cuentos de hadas, dejamos de creer en las ilusiones de cuando éramos niños, pero nunca fuimos tan felices como en aquellos momentos, ajenos al dolor, a la penuria y las tristezas. Lo bueno es que a veces demostramos que tenemos corazón y que queremos seguir rozando los momentos felices, que nos es imposible desligarnos de lo que nos ha hecho sonreír y decidimos actuar de mensajeros para que no se pierda la ilusión de nuestros niños…¿o tal vez la nuestra?

¿Por qué no hacer eso con el resto de las cosas? Porqué seguir estáticos en un mismo encuadre cuando miramos por la ventana. Hay más cosas, a derecha e izquierda, pero nos bloqueamos en la óptica de lo normal, lo cotidiano y lo asfixiante.

Nos mermamos, y nos merman, por que no cambiamos la perspectiva. Avanzamos dos pasos, pero desandamos cuatro, cuando no continuamos adelante o cuando nos han puesto la zancadilla. Dentro de nada, cuando menos lo esperemos, habremos caminado todos los kilómetros que teníamos que hacer en la vida y triste sería si no hubiéramos tenido que tomar decisiones, enfrentarnos a nuevos retos, encontrarnos en encrucijadas o incluso haber dado un paso al vacío en un acto de rebeldía y decisión. ¡Eso es vivir! ¡Eso es satisfacción! Una escucha profunda a lo que necesitamos y queremos, una apuesta hacia nosotros mismos que, aunque la perdamos, al menos la hemos intentado.

Y no siempre hablo de tener que empezar desde cero, tirar la casa por la ventana, mandar (con perdón) a la mierda a nuestro jefe o cambiar todo lo que tenemos…Hablo de hablar con uno mismo, de preguntarte y ahondar en tus pensamientos, más allá de pensar en la lista de la compra, el trabajo que tienes que hacer o banalidades que nos dan, y nos quitan, la vida. Regalarte un tiempo para pensar y analizar. Porque a veces simplemente analizar la situación en profundidad y llegar a conclusiones es también una decisión dura, un acto de valentía y una forma de seguir tu camino, aunque finalmente consideres que lo mejor sea seguir como hasta ahora.

Quiero mirar por la ventana y sentir que tengo la libertad suficiente como para ver cada día una cosa; porque cada día hay algo nuevo, sin necesidad de que cambien los ladrillos o me ponga el mundo por montera. Porque un día será un pájaro, otro día un avión, otro día una nube, pero jamás será la misma escena, por la propia evolución de la vida o mejor aún, la mía propia. Las cosas evolucionan, lo queramos o no y tenemos que estar preparados para ello y seguir muy de cerca el ritmo del cambio para ver hasta donde queremos llegar. Estamos en continuo cambio y progreso, porque no podemos ser la misma persona de hace 10, 15 ó 20 años, malo sería seguir ahí…

Hasta Peter Pan tuvo que salir de «la segunda estrella a la derecha todo recto hasta el amanecer» donde estaba su hogar. Porque no hay nada más reconfortante que madurar y aprender que se avanza, progresa y cambia, que lo malo está ahí pero también lo bueno, que aprendes y desaprendes, que amas y odias, que necesitas y te necesitan, pero nadie te necesita más que tú a ti mismo. Que buscarnos a nosotros es un acto de fe propia, porque si no apostamos por nosotros, ¿Quién más lo hará?

Esclavos del tiempo

Vivimos al ritmo del Tic tac del tiempo. Absortos en las rutinas y en las preocupaciones, olvidados de que el tiempo corre su maratón sin avisarnos, ni alertarnos de que el baile va llegando a su fin.

A lo largo de nuestra vida llegamos a pasar 72 horas mirando el reloj, muchas veces sin hacerlo de verdad. Esperando, o bien que las cosas pasen lo antes posible o, al contrario, temerosos de que ese maravilloso instante vaya a acabar.

Entre tanto, las cosas pasan, queramos o no, porque tenemos el control de muchas cosas, excepto del propio tiempo de nuestra vida. Y el momento se va y no vuelve, dejándonos solo el recuerdo.

Pasamos:

· 170.000 horas durmiendo

· 80.000 horas trabajando.

· 14.400 horas buscando cosas.

· 6.780 horas preocupados por trabajo.

· 1.200 horas llorando.

Y el reloj no para de recordarnos, con su Tic Tac, que cada uno de sus latidos le ha robado uno a nuestro corazón.

Mientras nuestra banda sonora sigue sonando, todos preocupados por trivialidades que en la mayor de las ocasiones no nos llevan a ningún sitio, porque más del 80% de las cosas por las que nos preocupamos jamás llegan a suceder. Pero nuestra mente es un tanto retorcida, enorgullecida de recrear los peores escenarios en los que nos podemos ver envueltos, mientras las angustias no nos dejan ver que el tiempo se ha escapado entre nuestras manos.

Preocupaciones, fricciones, tensiones, estrés, enfados…Competidores por el “yo más” del dolor, el egocentrismo del sufrimiento y el poder del auto-engaño. Los Juegos Olímpicos del más afligido, más angustiado y menos feliz.

Injustos instantes que permiten que en:

·      60 segundos valoremos si algo nos convence o no.

·      30 segundos creemos un juicio sobre algo o alguien.

·      11 segundos forjemos una primera, e injusta, impresión en una persona.

·      2 segundos digamos que no.

Estupidez humana que nos lleva a avergonzamos de mostrar nuestros sentimientos, incluso a aquellos que queremos, pero no por etiquetar o juzgar a alguien por un tiempo que ya de por sí es eterno.

Pero, no todo son malas noticias. También tenemos acordes alegres, que nos hacen felices, nos llenan, nos hacen sentir plenos. Somos afortunados, porque podemos sentir sin parecer robots de chapa sin pintura y vacíos de corazón.

Y aunque nos cuesta expresarlo en palabras, siempre podemos hacerlo con gestos, miradas o incluso algún roce…Porque es imposible mirar a alguien a los ojos y no sentir, ya que nuestros sentimientos están esperando el pistoletazo de salida para poder fluir.

Pero la vida nos envía un regalo y nos permite pasar 1 millón de segundos riendo. Y esto es lo que nos permite seguir vivos de espíritu.

Y gracias a esta suerte solo necesitamos:

·      20 segundos para sentirnos plenamente felices.

·      8,2 segundos para enamorarnos.

·      4,5 para conquistar a alguien mirándolo fijamente a los ojos.

·      3 segundos para sonreír con el corazón.

·      2 segundos para estallar en una carcajada.

El generoso reloj de la vida nos otorga cada día 86400 segundos. Segundos que en 24 horas habrán caducado sin poder ser canjeados. Tiempo, tiempo y tiempo….todo lleva su TIC, TAC, todo lleva su ritmo y nosotros somos los encargados de elegir la melodía que queremos bailar.

Dedicado a A.M.L.V…nos veremos cuanto mi reloj deje de latir.

TU ERES CADA DÍA, PORQUE YO TE DEJO SER…

Imposiciones, mala fe, exigencias, malas formas…con esto lidian muchas personas en su día a día. Rodeados de mediocres de pelo y hueso que apuestan por una autoridad fingida de grito sin espada y carente de respeto.

Esqueletos exprimidos de conciencia, de coraje y valores. Vacíos de sentimientos, y por qué no, de sesera. Inflados como pavos sin realeza, de voces potentes pero estériles de admiración.

A todos ellos, a mis queridos directores que viven aferrados al ordeno y mando, a los que el título les cayó de la nada y en nada se han convertido; a los limitantes limitados en su propio miedo infinito, a los malos y peores jefes, a los paupérrimos líderes, a los que con un grito intentan apoderarse de un respeto que se ha colado por el retrete, o aquellos que se esconden detrás de un beso de Judas…A todos vosotros, mis queridos directores, os dedico en voz alta muchos de los pensamientos de aquellos a quienes someteis y eligen, por un segundo, callar, gritar en silencio o llorar en sequía.

Trabajador A: Mi querido director, conozco mis obligaciones y entiendo en qué consiste mi trabajo. Se que eres mi «jefe», al menos eso dice un organigrama que decide empoderarte como si de criptonita se tratase. Entiendo tu carga de responsabilidad y nerviosismo transitorio, pero nunca lo haré si se convierte en algo permanente, sin sentido, ni justificación.

Trabajador B: para mí un líder no es quien manda y dirige, sino aquel a quien yo decido seguir, a quien decido elegir. Hay líderes impuestos y otros que, cobrando menos, llaman «naturales». Yo quiero que seas de estos segundos y quiero notar que estás guiando mi camino, que me ayudas a alcanzar mis metas porque en algún momento te has preocupado por ellas. Las riendas de todo esto no se llevan solas, por lo que necesito confiar en tí para no tener la tentación de bajarme en marcha.

Trabajador C; Te necesito a ti, igual que tú me necesitas a mi. Y por eso, mi querido director,podemos convertir la necesidad conjunta en una fuente de éxitos y victorias.

Trabajador D: Recuerda que soy yo la que decide que tú puedas seguir «siendo» cada día.Te debo respeto, compromiso y profesionalidad, pero tú también me debes algo a cambio: confianza, consideración y ayuda. Somos las dos caras de una misma moneda, el tándem que puede ser perfecto si todas las piezas encajan.

Trabajador E: Recuerda que si algún día me marcho, lo haré porque tú me has dejado ir. Porque la última palabra sobre mi vida siempre la tengo yo.

Trabajador F: Recuerda que yo quiero seguir aquí, porque voluntariamente elijo hacerlo. Porque me gusta lo que veo, incluso lo que siento. Pero si me fallas o decepcionas… no olvides que tengo la llave de mi propia decisión.

Trabajador G: Recuerda que no soy sumisa. Y sólo lo soy si quiero serlo…algo que creo que nunca seré.

Trabajador H: Recuerda cómo me tratas, qué me das y qué me aportas…porque el mismo nivel que me pides cada día, yo te lo pido a ti.

Trabajador I: Recuerda que no quiero estancarme, quiero tocar más allá del techo. No me gustan las zancadillas en silencio. En tu mano está favorecer que crezca, verme llegar e incluso alzarme para lograrlo. Pero si no eres capaz de ayudarme, es mejor que des un paso atrás.

Trabajador J: Recuerda que te debo informes, proyectos, facturas… pero solo te lo daré con la magia de un por favor y de un gracias. Soy inmune a los gritos, descalificaciones y faltas de respeto, estos no tienen dedos que puedan teclear.

Trabajador K: Recuerda que yo no obedezco; yo contribuyo, sumo y aporto.

Trabajador L: Recuerda que tú eres cada dia porque yo te dejo ser. Porque cada día tomo la decisión de elegirte.

Trabajador M: Recuerda que mi trabajo es tan bueno como tu capacidad para pedírmelo.

Trabajador N: Recuerda que tu opinión solo es válida para mí cuando es capaz de aportarme algo constructivo.

Trabajador Ñ: Recuerda que estoy aquí porque quiero estar.

Trabajador O: Recuerda que te elijo a ti, porque tú me eliges a mi.

Trabajador P: Recuerda que el miedo solo me gusta en el cine. Porque en el mundo real soy valiente, decidida y ganadora.

….

Trabajador Z: Y yo te elijo a ti porque me dejas ser, porque me dejas crecer, porque me dejas elegir, porque me dejas llegar, alcanzar, lograr…Porque me respetas, valoras y entiendes. Porque corriges mis fallos sin penalizar mis otras virtudes. Porque entiendes que dos más dos es la suma, y que si una de las piezas cae solo habrá sido la sustracción de la derrota. Porque cuando pides lo haces desde el respeto, la autoridad necesaria que te otorga mi más sincera admiración. Porque tu eres y yo soy, juntos un equipo. Porque si lideras deberás ser justo, porque la única injusticia sería tu baja capacidad de liderar.

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LO QUE EL VIENTO SE LLEVÓ

Hoy en el trabajo hemos estado hablando de películas. Y como no, he hablado de mi favorita: “Lo que el viento se llevó”. No solo la he visto más de 10 veces, sino que el libro me lo he leído en tres ocasiones.

En el largo atasco de vuelta a casa, no he podido más que empezar a analizar los comportamientos y competencias de sus protagonistas (imposible evitar la deformación profesional), tan auténticos y perfectos, en su imperfección, que es imposible no enamorarte de ellos (bueno, en especial de Rett Buttler).

Para el análisis he utilizado los colores de la personalidad y cómo cada uno de nosotros estamos dominados por un color determinado que nos dota de un patrón conductual en el cual basamos nuestras decisiones, acciones y comportamientos.

Lo ideal sería tener un equilibrio entre los cuatro colores (amarillo, rojo, verde y azul). Pero siempre predomina uno de ellos. Ahora, según vayas leyendo, te sentirás identificado con varios comportamientos de cada uno, pero inclinarás más la balanza hacia uno de ellos.  Seguro que no puedes evitar reconocer la predominancia en compañeros, tu jefe, tu pareja, tus amigos…. Gracias a esto podrás entender el tipo de relación que tienes con cada uno de ellos.

Mi querida Escarlata O´Hara: AMARILLO. Sin duda un perfil protagonista, cargado energía y pasión. Influyente y persuasiva, sabiendo cómo conectar con la gente. Capaz de lograr sus propósitos, por lejanos que parezcan y reinventarse en el camino, cuando las cosas le vienen mal dadas. Salvo en momentos puntuales no tiende a rendirse, siendo capaz de mostrar una actitud vigorosa cargada de resiliencia, sabiendo sobreponerse y adaptarse a las situaciones que acontecen.

Extrovertida, sociable, espontánea, inteligente e imaginativa. Aunque altamente caprichosa e impulsiva. No soporta las rutinas lo que le lleva a ser muy inconformista, queriendo siempre más.

Sin duda nos encontramos con el perfil del Sol, amarillo y alegre. Necesitan del verde para calmar su pasión y les cuesta enfocarse a los datos y análisis impolutos de los azules. Quieren “guerra” y actividad, algo que les proporciona el rojo, pero que más de una vez les hace salir escaldados en este duelo de egos.

Son buenos comunicadores, predominando un tono de voz elevado de ritmo rápido. Claro, que también nos encontramos con sus “demonios” ya que no les gusta que les controlen, ni recibir órdenes; necesitan cambios y reafirmación constantes. Se revuelve contra cualquiera que haya dañado su ego. Se pierde con los datos, dejándose llevar más por su impulsividad.

Mi amado Rett Buttler: ROJO. el segundo protagonista. Pícaro, sarcástico y capaz de desquiciar al amarillo, aunque sumidos en ese juego emocional hacen estallar fuegos artificiales.

Es el rojo del fuego y la pasión. Directo, sincero y transparente; aunque sabe guardarse un as en la manga cuando la ocasión lo requiere. Gana en estrategia al amarillo y en un duelo entre ambos, el rojo se erigirá ganador (causando una puñalada en el ego del amarillo).

Seguro de sí mismo, firme, autoritario, decidido y dominante.

Su estilo de comunicación se muestra “ocultamente” imperativo, con un completo control de sus intereses. Un ganador y líder nato, siempre orientado a conseguir lo que se propone. Muestran un tono de voz fuerte y decidido. No le gusta recibir órdenes ni opiniones negativas, es exigente y llega a ser intolerante con aquellos que no muestran energía y actividad. En el entorno laboral necesitan los datos de los azules y el rol ejecutor de los verdes. Claro que un debate con el amarillo le llenará de nuevas ideas y energía.

También tiene sus demonios: No tienen escrúpulos a la hora de perseguir lo que quieren.  No les preocupan los medios para lograr sus objetivos, llegando a ser obsesivos. Son valientes, por lo que ponen toda la carne en el asador cuando quieren algo; y si alguna vez no lo consiguen… ¡sálvese quien pueda!

La dulce Melita: VERDE. Melita es la “buena” de la película. El verde de la paz y la calma. Con un lenguaje conciliador, suave y maternal. Su tono de voz es dulce, suave y lento. Melita es capaz de perdonar cualquier cosa, siendo fiel a sus principios, a sus convicciones y a sus valores. No es capaz de percibir el mal ajeno, siempre buscará una excusa para evitar el conflicto.

Introvertida, calmada, conciliadora y comprensiva.

Es el aporte de tranquilidad y calma a la que recurrirá el “amarillo” cuando necesite poner en equilibrio sus impulsos. Su auto-control es digno de mención, incapaz de alterarse fácilmente por elevado que sea el reto. Gran cohesionadora, aunque con un carácter muy afiliativo sin llegar nunca a imponerse.

A pesar de este lado tan Zen los “verdes” pueden tener sus demonios, los cuales la mayoría de las veces se vuelven en su contra. Mientras sigan las normas tendrán buena relación con los azules; no obstante, su defensa de lo indefendible hará que el azul cortocircuite ante la falta de cumplimiento según norma. Eficaz y buen ejecutor. Los rojos y amarillos pueden llegar a enervarse con su parsimonia, considerando que tiene “horchata” en las venas, lo que hace que les cueste conectar con ellos en momentos de tensión o urgencia. No obstante, a pesar de eso nadie puede resistirse a su bondad. Acata y asume aquello que le piden, por lo que puede sufrir de algún que otro abuso por aquellos más descorazonados.

El diplomático Ashley Wilkes. AZUL. Ashley siempre va por el camino correcto, cumpliendo con las normas establecidas sin desviarse ni un segundo; aún sabiendo que con ello, en ocasiones, no es fiel a sus propios deseos. El perfil azul, como Ashley, es altamente analítico, siempre sopesa todo antes de tomar una decisión. No le importa hacer cambios, siempre y cuando estén justificados o sostenidos en datos. Antes de aceptar el cambio es reticente y acostumbra a “poner excusas”, hasta que haya analizado las bondades de este o haya comprobado, con sus propios ojos, si los resultados son los deseados. No le gusta verse envuelto en conflictos.

Es realista, observador, reservado, objetivo y muestra una actitud exigente en el cumplimIento de las normas y los procedimientos

Choca con la impulsividad del amarillo ya que le desconcierta su falta de rigor y precisión de sus actos, al no estar analizados y planeados. En términos laborales hace buenas migas con el rojo pues siempre le podrá facilitar todo lo que este pida. Es poco hablador y prefiere escuchar antes de dictar su veredicto.

Sus demonios: Su comportamiento analítico y poca participación en reuniones de grupo hace que parezca que no está atento, cuando es justo lo contrario, está como una máquina procesando y analizando todo lo que se dice. Poco hablador pero muy observador, lo que hace que prefiera trabajar solo, aislado del resto.

¿Te has podido reconocer?

Los que me conocéis seguro que me habéis identificado a la primera, transparente como un libro abierto ☹

MIS SECRETOS

No puedo recordar la última vez que pude pasear conmigo misma, olvidándome de todo por un largo rato. Hoy lo hago y mientras, recorro Madrid en una noche llena de un ir y venir de historias, de vidas, de experiencias…cada una desconectada de las demás, pero todas unidas por las cansadas manecillas del reloj de este día que ya toca su fin. Risas, llantos, discusiones, peticiones, ruegos. Unos, esclavos de la vida que ha ido decidiendo; otros, víctimas de un reparto que los dejó algún día al margen.

Y según paseo miro a los ojos de la gente. Dicen tanto sin hablar que llenan el silencio de mis propios miedos. Y me sorprendo sintiendo que me hago pequeña, invisible para el resto, descubriendo que mis miedos lo son menos, una vez que son comparados con los de los demás. Pero al fin y al cabo son míos y no puedo escapar de ellos.

Y apuesto 1000 a 1 a que todos tienen secretos que nunca llegarán a ver la luz, que son cosas de uno mismo que solo compartes con tus propios pensamientos, cuando la luz está apagada. Y ganas la apuesta, porque ni siquiera tú mismo te salvas de tenerlos. Y mientras alguien lee esto, vuelvo a apostar a que sus secretos salen de la sombra en la que han estado escondidos, porque sabes que tú también los tienes, aunque hay cosas, te aseguro, que es mejor nunca contar.

Me extravío conscientemente por las calles, quiero seguir respirando de la soledad, de mis miedos, de mis secretos.

Cientos de personas. Cada una con su historia, con sus verdades y también sus mentiras, esas que se cuelan por la rendija de la vida intentando encontrar un asiento en el que descansarán, al menos, un rato más.

Y al final eso somos, en eso nos convertimos y eso dejamos. Más allá de esto o lo otro. Somos personas que vagan por la vida rodeados de lo que hemos escogido en un azar, a veces, un poco injusto.

Miro a los ojos de la gente y descubro sus luces y sombras, como las mías. Luces que iluminan y sombras que han dejado huella. Hay tantas ocultas en la noche que no dejan hueco a los fantasmas.

Siempre acabamos juntándonos, por trabajo, amistad, en la universidad, en un parque, en una obra de teatro, en un bar, en una historia de amor o en una mirada de las que no dicen nada pero tanto significan…y observo caras desconocidas con las que debo compartir esta noche o cualquier otro momento, porque al final el techo del momento es el mismo para todos.

Todos tenemos una poderosa llave en la mano, la que nos permite cambiar de escenario e incluso de techo. Y en nuestra mano está usarla ahora o guardarla para más adelante. Puede que nunca la usemos o puede que lo necesitemos más de una vez. Porque es la llave de la decisión, nuestra y de nadie más. Puedes compartirla o guardarla en la caja fuerte donde escondes tus secretos, pero al final el día que te decidas a usarla habrá sido solo por y para ti.

¿Y qué más da aquella decisión que tomamos si en el mismo momento de hacerlo desapareció el botón de «deshacer»? Preocupémonos por las que nos quedan por tomar.

Ayudarás, opinarás; te ayudarán, opinarán…pero nadie dará el paso por ti. Ese es tuyo y del mapa que estás diseñando tu ruta de vida. Al final, como acabo de escuchar en una canción…bailamos como lazos en un ventilador, dejándonos llevar por la corriente de nuestros propios impulsos.

Y pasean mis pasos durante la noche y dónde antes no podía respirar ahora el oxígeno de la trivialidad me invade, porque he visto los surcos, hechos cicatriz, de los otros; los cuales, ni el más cálido de los besos podría nunca borrar.

Y agradezco hablarlo conmigo misma, porque dicen que decir las cosas en voz alta ayuda a verlo todo con otra perspectiva. Pero permitidme que hoy, me salte un poco esa regla, porque hoy lo he hablado a gritos, me he contado mis verdaderos secretos, pero solo para mí.

Competencias transversales: empatía, comunicación,  auto conocimiento, motivación, resiliencia, toma de decisiones, trabajo en equipo, aprendizaje, capacidad de análisis.